Kunsthistoriker Signe Schäfer var langtidsledig og stod til at miste dagpengene, da hun kom med i projektet Potential in Action. Det skaffede hende fast arbejde i virksomheden Siemens.
22.08.2014
Artikel

Teamprojekt endte i job

Efter mange måneders ledighed havde kunsthistoriker Signe Schäfer mistet troen på at finde arbejde, men deltagelse i et teamprojekt for ledige akademikere åbnede døren til arbejdsmarkedet.

Af Martin Ejlertsen

“Det har været helt afgørende for, at jeg har fået et job. Man mister motivationen og selvtilliden ved at gå arbejdsløs i længere tid uden at kunne finde et arbejde. Men dette er en reel chance for at være vejen til et job”.

Signe Schäfer har ligesom nu 164 andre ledige akademikere i Aarhus Kommune deltaget i projektet Potential in Action. Det er udarbejdet af konsulentvirksomheden Add Value, som i samarbejde med Jobcenter Aarhus sender team af langtidsledige akademikere ud i større private virksomheder for at løse et projekt, som virksomheden efterspørger. Knap halvdelen finder fast arbejde bare tre måneder efter projektets afslutning. En af dem er Signe Schäfer.

Hun blev færdig som kunsthistoriker fra Aarhus Universitet i 2008. Det blev dog ikke vejen til arbejde. Hun hoppede mellem korte ansættelser og løntilskudsjob i en periode. Hun flyttede til København for at finde arbejde, men fandt intet og flyttede efter noget tid tilbage til Aarhus igen. Så blev hun kontaktet af jobcentret og præsenteret for Potential in Action. Det blev et afgørende vendepunkt. Kort før et dagpengestop.

“Det lød som en rigtig god idé at skulle løse et projekt, som en virksomhed har opstillet. Desuden var forløbet over dobbelt så langt i team i stedet for de normale fire ugers praktik alene, som ledige ellers bliver sendt ud i”, siger Signe Schäfer.

I Siemens
Hun takkede ja til idéen og blev inviteret til et introduktionsforløb hos Add Value, hvor hun mødte 15 andre ledige akademikere. Sammen med konsulenter fra Add Value brugte de den første uge på at blive rystet sammen via samarbejdsøvelser. De fik øjnene op for hinandens forskellige kompetencer. Derefter blev de inddelt i team, som hver fik tildelt en virksomhed og et projekt, de skulle løse. Teamene planlagde derefter forløbet nøje sammen med Add Value og en konsulent fra den respektive virksomhed.

I Signes team var de fem akademikere. Ud over hende bestod teamet af en cand.mag. i engelsk, en cand.mag. i informationsvidenskab, en kandidat i statskundskab og en kandidat i internationale studier. Teamet skulle løse en opgave for virksomheden Siemens, der er verdens største leverandør af miljøvenlige løsninger og beskæftiger 7.000 alene i Danmark. Opgaven gik ud på at udarbejde en kulturanalyse af IT Wind Power-afdelingen gennem OCAI-metoden. Hvordan ser henholdsvis ledelsen og medarbejderne i IT Wind Power på arbejdskulturen? Er der enstemmighed mellem mål og metode? Det blev undersøgt gennem spørgeskemaundersøgelser og talrige interview.

“Det interessante var, at medarbejderne og ledelsens mål for, hvor man ville hen, stort set var det samme. Men de var uenige om, hvor man var i forhold til denne målsætning. Det kom nok alligevel bag på ledelsen, at forskellen mellem medarbejdernes og ledelsens standpunkter var så stor”, siger Signe Schäfer.

Hamrende godt

Hos Siemens var det change manager i it-afdelingen Tina Andersson, som var virksomhedens kontaktperson for Signes team. Tina Andersson havde under sin egen ledighed tidligere hørt om projektet, og hun tog derfor kontakt til Add Value, da hun fik chancen.

“Jeg tænkte, at hvis jeg selv fik arbejde i en stor virksomhed, ville jeg have sådan et team ind. Så da jeg fik job i Siemens, gik jeg i gang med at undersøge mulighederne og fik lavet et konkret projekt, hvor man måler, hvor innovativ en organisation i virksomheden egentlig er”, siger Tina Andersson, som er begejstret for projektformen og roser teamets indsats.

“Teamet gjorde det hamrende godt. Det viste, at innovationsparatheden ikke var så høj som ventet i Siemens IT Wind Power. Det blev en øjenåbner for ledelsen, som iværksatte initiativer til at højne området”, siger Tina Andersson.

Hun blev for nylig selvstændig inden for innovation. Og hun vil arbejde videre med idéen bag Potential in Action, som hun mener bør være landsdækkende.

“Den store udfordring for mange virksomheder er, at de ofte ikke tør udfordre deres interne kompetencer. Innovation er ofte tænkt meget som teknisk innovation og ikke som samarbejdsinnovation. Her kommer teamet udefra med øjne, som ikke kender de interne arbejdsrutiner i forvejen. De kan og tør stille nye spørgsmål”. Tina Andersson understreger, at Siemens-teamet gjorde det så godt, at alle fem blev tilbudt midlertidige job efterfølgende. Visse er som Signe sidenhen også blevet fastansat i Siemens.

“Alle fem fik faktisk ansættelse midlertidigt, de fire i Siemens, den femte uden for Siemens. Det er alt i alt en hitrate på 100”, siger Tina Andersson.

Der er ifølge hende store fordele i, at ledige kommer ud sammen i team. De står stærkere sammen, end når en ledig kommer ud i en virksomhed alene.

“I projektet støttes de i den ellers frygtsomme proces, det er at komme ud for at præstere på en helt fremmed arbejdsplads efter op mod to års ledighed. Så resultatet er utrolig stærkt”, siger Tina Andersson.

Kompetencer i spil
Da projektet var en kulturanalyse af it-afdelingen, fandt Signe Schäfer hurtigt ud af, at hun havde bløde kompetencer, der kunne bruges. Hun var god til at tale med folk og vinde deres tillid.

“I den form for procesledelse, hvor man bruger mere bløde kompetencer, som man ellers typisk ikke skriver på sit cv, fandt jeg ud af, at jeg virkelig kan byde ind med noget. Det blev min vej ind i Siemens”, siger hun og fortæller, at når fem personer, der ikke kender hinanden, skal ud at arbejde sammen på et projekt i så tæt et forløb, så sker der noget interessant.

“De samme mekanismer går jo igen, når man skal skabe relationer til en samarbejdspartner i organisationen eller eksternt. Jo mere konkret afklaringen er fra start, jo bedre resultat får man ud af samarbejdet”, siger Signe, som i dag arbejder i et team i Siemens, der bl.a. har ansvaret for it-supporttræningen. Og hun har været med til at udforme en træningsside, der understøtter Siemens’ træningskoncept med “blended learning”. Hun har lært, at det blev andre kompetencer end fra kunsthistorie, som åbnede døren for hende til arbejdsmarkedet.

“Den kunstfaglige viden bruger jeg ikke i min stilling. Men mine generelle akademiske kompetencer kommer i spil. Jeg skal sætte mig ind i områder, undersøge og planlægge projekter, bringe partnere i spil og komme med løsningsforslag. Det er arbejdsgange, man lærer fra universitetet, uden at man egentlig opdager det, men som jeg bruger i jobbet i dag”.