17.05.2014
Artikel

DM på sagen

Af Thomas Bøttcher

Alternativ til dårlig løn: Nyt job
Et DM-medlem ansat som fuldmægtig i Region Syddanmark var ikke ovenud begejstret for sin løn og indplacering. Medarbejderen havde nået lønskalaens sluttrin, men efter otte års ansættelse på arbejdspladsen fik hun ikke en eneste krone i kvalifikationstillæg. Tildeling af varige og pensionsgivende kvalifikationstillæg er ellers en helt central del af lønsystemet og aftales ved de årlige individuelle forhandlinger. Og her stod medlemmet stærkt på papiret i form af en lang række kompetencegivende uddannelsesforløb, sin faglige udvikling på arbejdspladsen og de solide arbejdsresultater, hun kunne fremvise.

Allerede i forbindelse med lokale forhandlinger i 2013 havde medlemmet og DM’s konsulent stillet krav om, at de opnåede kvalifikationer blev belønnet. Ledelsen var afvisende, men forhandlingerne mundede dog ud i en række målsætninger for det kommende års forhandlinger, som (hvis de blev indfriet) kunne føre til en lønudvikling og en udnævnelse til specialkonsulent.

På denne baggrund fremlagde medlemmet op til forhandlingerne i 2014 en omfattende resultatliste for 2013, der blandt andet omfattede en ny kommunikationsstrategi for organisationen. DM’s og medlemmets forhandlingsudspil indeholdt derfor også krav om indplacering som specialkonsulent og en pæn lønforhøjelse.

Region Syddanmark svarede imidlertid med et udspil, der lå langt fra medlemmets krav. Måske var der ikke tale om et ultimativt krav. For samtidig indbød arbejdsgiveren til et møde, såfremt medlemmet og DM ikke kunne tilslutte sig forslaget.

Mødet blev dog overflødigt, og arbejdsgiveren fik en lang næse. For medlemmet kunne snart meddele, at hun havde søgt og fået en stilling som chefkonsulent til en løn pænt over Region Syddanmarks udspil.

Ifølge DM’s seneste lønstatistik skiftede 15 pct. af samtlige DM-medlemmer i det offentlige job mellem september 2012 og september 2013. Og mindst lige så interessant viser statistikken, at jobskiftende magistre i løbet af året fik en større lønstigning end de øvrige offentligt ansatte (5,2 pct. mod 2,2 pct.). Så selv om der forsat tales om krise, kan man sagtens overveje, om man er tilfreds med det job, man har. Det var medlemmet i Region Syddanmark ikke.

For meget udbetalt løn skulle ikke tilbagebetales
To DM-medlemmer ansat i samme ngo havde gennem en periode fået udbetalt for meget i løn. Efter at fejlen blev opdaget, anmodede arbejdsgiveren de to om at tilbagebetale beløbene. Men skulle de nu også det? Begge var i tvivl og rettede henvendelse til DM, der kunne fortælle, at lønmodtagere i udgangspunktet har pligt til at tilbagebetale den for meget udbetalte løn – medmindre man har handlet i god tro. I sådanne tilfælde kan der ikke kræves tilbagebetaling. Faktisk kan tilbagebetaling alene kræves, når lønmodtageren ved eller på grund af grov uagtsomhed er uvidende om (burde vide), at der bliver udbetalt for meget løn.

Og de to NGO-ansatte havde handlet i god tro, mente DM. Begge medlemmer havde fået ændret deres ugentlige arbejdstid, men på grund af rod i en periode ikke modtaget lønsedler. Derfor kunne de heller ikke tjekke, om deres løn blev opgjort korrekt. Særligt det, at begge gentagne gange havde rykket for lønsedler, talte imod grov uagtsomhed. Det samme gjorde for den enes vedkommende det forhold, at han i mails til arbejdsgiveren havde udtrykt bekymring om, at han formodentligt havde fået for lidt i løn. Endelig spillede det også en rolle, at arbejdsgiveren først gjorde kravet om tilbagebetaling gældende henholdsvis et halvt og et helt år efter at fejludbetalingen havde fundet sted.

Arbejdsgiveren havde ikke noget at indvende mod DM’s argumentation og frafaldt begge tilbagebetalingskrav.

“Endelig spillede det også en rolle, at arbejdsgiveren først gjorde kravet om tilbagebetaling gældende, henholdsvis et halvt og et helt år efter at fejludbetalingen havde fundet sted”.

Luftig bortvisning blev straffet
Bortvisning er den strengeste sanktion en arbejdsgiver kan ty til over for en medarbejder. Medarbejderens forseelse skal tilsvarende være af særlig grov karakter, fx udeblivelse fra arbejdet uden at give besked, underslæb, vold eller grov illoyalitet. I en sådan situation kan arbejdsgiveren bringe ansættelsesforholdet til øjeblikkeligt ophør, hvilket blandt andet også indebærer, at lønnen stopper, den dag bortvisningen falder.

Det var netop, hvad der skete for et DM-medlem ansat i en kendt dansk ngo. Vedkommende blev anklaget for grov tilsidesættelse af de ansættelsesmæssige pligter.

Men hvad gik beskyldningerne ud på? Jo, medlemmet havde ifølge arbejdsgiveren i privat øjemed i arbejdstiden arbejdet med og udbredt et koncept i samarbejde med konkurrenter – uden arbejdsgiverens accept.

Hvorfor arbejdsgiveren fremsatte beskyldningerne, fremstår uklart. Såvel DM som medlemmet gjorde arbejdsgiveren opmærksom på, at arbejdet med konceptet ikke havde foregået i arbejdstiden, ligesom der ikke var tale om et samarbejde med konkurrenter. Derimod havde medarbejderen præsenteret konceptet for fire fagfæller med henblik på at få faglig feedback.

Trods DM’s protester stod ngo’en fast, og DM så sig derfor nødsaget til at indbringe sagen for en faglig voldgift. Det var arbejdsgiverens advokat dog ikke specielt begejstret for. I stedet for indgik parterne et forlig, som ud over fuld løn i opsigelsesperioden gav medlemmet en godtgørelse for uberettiget bortvisning svarende til halvanden måneds løn.