Oluf Jørgensen, jurist og forskningschef, Danmarks Medie- og Journalisthøjskole: “For 20 år siden var det meget mere udbredt end i dag, at ansatte åbent diskuterede og kritiserede forhold på deres arbejdsplads, også i pressen”.
17.01.2014
Artikel

Værdifuld viden går tabt i tavshedskultur

Hver femte magister har oplevet kritisable forhold på en arbejdsplads, som offentligheden burde kende til. Af dem er kun 18 procent gået ud med deres viden, mens 47 procent har holdt sig tilbage af frygt for repressalier. Ny undersøgelse blandt DM’s medlemmer antyder, ifølge eksperter, en alarmerende sammenhæng mellem dårligt arbejdsmiljø og usund tavshedskultur.

Af Thomas Bøttcher
Vrimlen af nye sociale medier og platforme, der kommunikerer effektivt og nemt i ord og billeder, vokser hele tiden. 

Det kræver kun få tryk på tastaturet, før medarbejdere og medborgere deler ny viden, markante holdninger og oplevelser, næsten in real time, med hele deres professionelle og personlige netværk.

Men selv om det hele tiden bliver lettere at diskutere og bruge sin ekspertviden aktivt, daler lysten til at ytre sig hos mange af landets skarpeste debattører og dygtigste eksperter. 

Paradokset afdækkes i en helt ny undersøgelse, som forskere fra RUC i samarbejde med DM har foretaget blandt foreningens medlemmer. Undersøgelsen dokumenterer også, at der er stor diskrepans imellem den høje værdi, som magistrene tillægger det at være en del af den offentlige debat, og så det omfang, de reelt deltager i.

Hvert femte DM-medlem har på sin nuværende eller tidligere arbejdsplads været vidne til kritisable forhold, som de vurderer, at offentligheden burde have fået viden om. Det drejer sig om både kriminelle lovovertrædelser – økonomisk bedrageri, sexchikane, videnskabelig uredelighed og direkte trusler mod medarbejderne fra en chef – og alvorlige problemer af en mere intern karakter.

Andre forhold, som burde være kommet frem, befinder sig i en gråzone midtimellem, skriver magistrene: “Et hovmodigt og arrogant brug af universitetets penge”, “fortielser og fordrejninger af budskaber til offentligheden”, “uprofessionelle softwarekøb til millioner” og “ytringer i radioen fra nogen i en anden afdeling, der førte til fyringer på gråt papir”.

Sådan lyder et udpluk af de eksempler, som kommer frem i undersøgelsen. En del peger på nepotisme som et stort problem, mens nedskæringer, der påvirker kvaliteten af deres arbejde, er blandt topscorerne på listen over forhold, som offentligheden burde være blevet indviet i. De største problemer handler imidlertid om virksomhedernes og institutionernes arbejdsmiljø, især det psykiske, og problemer med dårlig ledelse.

Et levende demokrati
Rasmus Willig er sociolog, lektor på RUC og vejleder for to ph.d.-studerende, der arbejder med ytringsfrihedsundersøgelsen. Han mener, at der er en alarmerende sammenhæng mellem de mange beretninger fra magistrene om et stærkt skrantende arbejdsmiljø og modviljen til at ytre sig offentligt.

“Moderne vidensarbejdere er lidenskabeligt engagerede i deres arbejde og vil hellere end noget andet medvirke til, at deres ekspertviden bliver udbredt og kan være med til at kvalificere den offentlige debat. Noget af det værste, de kan komme ud for, er at være i et miljø, hvor de ikke kan ytre sig frit, fordi de risikerer repressalier fra deres arbejdsplads. Mange oplever det fx som et til tider ubærligt pres at være ansat i den nulfejlskultur, som er en følge af hele New Public Management-tankegangen. I værste fald er det ansættelsesvilkår, som engagerede medarbejdere kan blive syge af”, pointerer Rasmus Willig.

Den analyse deler jurist og forskningschef ved Danmarks Medie- og Journalisthøjskole Oluf Jørgensen, der i mange år har beskæftiget sig indgående med ytringsfrihed og offentlighed i forvaltningen.

“For 20 år siden var det meget mere udbredt end i dag, at ansatte åbent diskuterede og kritiserede forhold på deres arbejdsplads, også i pressen. Det blev opfattet som et positivt tegn på et levende demokrati, at meninger kunne brydes i fuld offentlighed. Men jo mere uddannelsesinstitutioner, ministerier og private virksomheder mainstreamer og laver kommunikationsstrategier, jo mindre svarer den reelle ytringsfrihed til den formelle, og resultatet for magistrene bliver altså, at hver femte undlader at stå frem af frygt for repressalier. Hvis en ledelse holder kritik helt nede eller, som minimum, holder den inden for egne døre, fordi den vil fremstå som korrekt, effektiv, velfungerende og uden sprækker i facaden, så kan arbejdspladsen meget hurtigt udvikle sig til at blive et psykisk belastende sted at opholde sig”, forklarer Oluf Jørgensen.

Organisationer fryser til is
Forskningschefen mener, at svarene i ytringsfrihedsundersøgelsen dokumenterer, at tavshedskulturen er gået for vidt.

“Som udgangspunkt bør en medarbejder altid rejse sin kritik internt. Og man skal virkelig tænke sig om, før man går offentligt ud. Når man til den erkendelse, at der ikke er andre veje, så er det vigtigt, at kritikken retter sig mod bolden og ikke mod manden. Mange glemmer, når de tager bladet fra munden, at ledelsesretten jo stadig gælder. I stedet for at pege på, at en uduelig chef er problemet, skal man som ansat afdække, at der fx sker fejlafgørelser eller foregår en mangelfuld sagsbehandling, fordi medarbejderne arbejder under et for stramt tidspres, at der bliver prioriteret forkert eller lignende”, forklarer Oluf Jørgensen.

Der skal kun statueres ét eksempel på, at det får negative konsekvenser for en ansat at ytre sig offentligt, før en hel organisation fryser til is, påpeger sociolog og lektor Rasmus Willig.

“Det store tab for os alle ligger i, at kritikerne jo ofte også er de allermest dedikerede medarbejdere, der ikke bare vil være på medhør, men derimod gerne vil deltage aktivt. I stedet for at belønne dem er der nu opstået en omvendt incitamentskultur, så de, der overvejer at åbne munden, må frygte for repressalier”, siger han.

Åbenmundethed skal sikres
Når 20 procent af alle magistre i undersøgelsen har holdt deres viden om kritisable forhold tilbage, fordi de vurderer, at det vil medføre negative personlige konsekvenser, så er det ikke kun den enkelte, der har et problem, siger Rasmus Willig.

“Hvis bare hver fjerde af de 20 procent sidder inde med en viden, der kan være afgørende, men holder den tilbage, så er det jo et kæmpe problem. Jeg har i et vist omfang forståelse for, at en ledelse synes, det kan være ubehageligt at stå på mål for fejlslutninger i fuld offentlighed. Men det modsatte – en kultur, hvor alle problemer bliver holdt inden for egne fire vægge – er på ingen måde ønskværdig. Det amputerer den offentlige debat, hvis viden går tabt, og de politiske beslutninger derfor bliver mindre kvalificerede. Vi bliver nødt til at sikre en større åbenmundethed, fx igennem whistleblowerordninger. Men det er afgørende, at en ordning strikkes sammen, så det ikke alene er en leder og en intern jurist, der skal vurdere, om kritikpunkter fra en ansat skal ud”, understreger Rasmus Willig.

Forskningschef Oluf Jørgensen minder også om, hvor stor en betydning det fx ville have haft, hvis medarbejdere i finanssektoren havde råbt vagt i gevær, længe før det gik galt sidste gang.

“Jo større sikkerhed folk har i jobbet, jo friere føler de sig til at deltage i debatten. Derfor skal vi i en tid med høj arbejdsløshed og generel krise være endnu mere opmærksomme på fx at lave fornuftige whistleblowerordninger, der kan styrke medarbejderes ret til at gå ud i offentligheden”.