Foto: Henrik Petit
08.11.2013
Artikel

Alt for få lønmidler til lokale forhandlinger

Medarbejdere på sluttrin har ingen lønudvikling.

Af Thomas Bøttcher
Som tillidsrepræsentant for 20 magistre i Furesø Kommunes administration varetager Ane Hag den klassiske opgave med forhandling af løn på to områder: i forbindelse med nyansættelser og ved de årlige lønforhandlinger. Og der er ikke meget at komme efter, mener hun.

“Der er alt for få lønmidler til lokale forhandlinger. Vi har eksempelvis rigtig mange AC’ere med høj anciennitet, som er på sluttrin, og som sidder i nøglepositioner i kommunen. Det er dygtige medarbejdere, der skaber meget af den fremdrift, der er i organisationen. Men der er stort set ikke lønmidler til tillægsforhandlinger, og derfor står de stille i deres lønudvikling”, siger hun.

Hun nævner overenskomsten i 2008 som en undtagelse, der gjorde det sjovt at arbejde med ny løn. Her betød en udmøntningsgaranti, at en del af lønbudgettet under de efterfølgende lokale forhandlinger var øremærket forhandling af tillæg.

“Det gav os et forhandlingsrum, og vi fik forhandlet en del gode kvalifikationstillæg hjem til medarbejdere, der havde flyttet sig og skabt værdi gennem deres arbejde. Nu står vi så over for nye forhandlinger, hvor vi nogle steder ved, at der ikke er noget at forhandle om. Alligevel forhandler vi – på baggrund af de enkelte kollegers udmeldinger – for vi synes, det er vigtigt, at ledelsen er opmærksom på medarbejdernes opfattelse af situationen, og at vi får taget den dialog”.

Arbejdet med stress
Ane Hag bruger også en del tid på enkeltsager i relation til arbejdsmiljø og stressramte kolleger. 

“Vi har heldigvis ikke haft en større fyringsrunde siden 2010. Alligevel oplever jeg, at jeg har flere kolleger, der ser anstrengte ud og er stressede i perioder”.

Når Ane Hag bliver kontaktet af en kollega i nød, sætter hun sig ned med vedkommende og prøver at danne sig et overblik over situationen for at finde ud af, hvad problemet er, og hvordan løsningen kunne se ud.

“I de fleste tilfælde er det et spørgsmål om kommunikation og om at hjælpe medarbejderen til at tage en snak med sin leder. Det, man ofte vil se på, er, om udvalgte opgaver er årsagen til stress, og om opgaven i så fald kan flyttes i en periode eller måske permanent. Det kan også være, at man har brug for mere ledelsessparring i en periode, fordi man selv har svært ved at overskue og prioritere opgaverne”.

Ikke overraskende vil Ane Hag gerne flytte fokus fra enkeltsager til forebyggende initiativer. Det er da heldigvis også blevet en dagsorden i Furesø Kommune. 

En ny trivselsmåling i kommunen viser, at medarbejdernes trivsel afhænger af klare rammer for arbejdet, tydelig ledelse og fokus på arbejdsmiljøet. 

“Det lyder måske fortærsket at fokusere på trivsel, men for tiden arbejder vi med social kapital, dvs. begreberne tillid, retfærdighed og samarbejde. Alt sammen i forhold til vores kerneopgaver. For alle undersøgelser viser, at når vi arbejder med vores kerneopgaver og føler, vi leverer god kvalitet, så trives vi og føler, vi lykkes. Det er vores kerneopgaver, der gør, at vi har det godt på vores arbejdsplads”.