30.10.2009
Artikel

Medarbejdere uden indflydelse på nye ledere

Seks ud af ti privatansatte DM-medlemmer er uden indflydelse, når deres virksomhed ansætter nye ledere. “Uklogt af ledelsen”, siger Frederik Dehlholm, formand for DM Privat.

Af Lisbeth Ammitzbøll

Vi alene vide.Topledelsen i danske private virksomheder tager kun sjældent deres egne medarbejdere med på råd, når de skal ansætte nye ledere.

Det viser en undersøgelse blandt DM’s medlemmer.

Kun en ud af ti privatansatte DM-medlemmer svarer “ja” til, at de er repræsenteret i ansættelsesudvalget, når deres arbejdsplads skal finde en ny leder. Tre ud af ti privatansatte medlemmer i undersøgelsen svarer “ved ikke”.

”Virksomhederne går glip af værdifuld viden ved at holde deres egne medarbejdere ude af processen. Det er medarbejderne, der kender opgavernes faglige indhold allerbedst, og det er medarbejderne, der i det daglige skal have et godt samarbejde med deres leder. Derfor er det uklogt at holde de ansatte uden for indflydelse”, siger Frederik Dehlholm, formand for DM Privat.

Svenskere sikret af lov
I Sverige er medarbejdernes repræsentation sikret ved lov. Det gælder både ved ansættelse af topledere og af mellemledere.

“Mine svenske CSC-kolleger bliver hørt, når der ansættes nye ledere, og de har indflydelse også på ansættelsen af topledelse. I den danske del af koncernen har vi ingen indflydelse på valg af ledelse. Vi bliver orienteret i samarbejdsudvalget, hvis der kommer nye ledere i forbindelse med omstrukturering, men generelt er processen meget lukket”, oplyser Frederik Dehlholm, der selv er ansat i CSC Danmark.

Indflydelse giver bonus
Også i ansættelsen af topledelse bør medarbejderne høres, mener Frederik Dehlholm. Det kan ske gennem AC-klubber, tillidsrepræsentanter eller samarbejdsudvalg.

“Vi har som medarbejdere et legitimt krav på at få indflydelse på vores eget arbejdsmiljø. En åben, kommunikerende topledelse, der arbejder for ligestilling, mangfoldighedsledelse og en ordentlig personalepolitik, har bedre forudsætninger for at skabe et godt samarbejdsklima end en ledelse, der er mest optaget af regneark og overskud, og som gør alt for at tryne medarbejderne og deres fagforeninger”, fremhæver Dehlholm.

At indflydelse og medansvar for ansættelsen af en ny leder også kan gøre det vanskeligere at komme af med lederen igen, er et mindre onde, vurderer han.

“Ideelt set skulle medarbejdere også kunne afsætte en dårlig leder, uden at det koster fyringer og lange perioder med utrygge arbejdsvilkår og dårlig stemning. Men det er en anden sag. Jeg mener, at både virksomheder og medarbejdere ville høste store fordele, hvis man i højere grad kunne deles med ledelsen om ansvaret for at ansætte nye ledere. Det gælder både, når virksomheden skal opstille faglige og sociale krav til en ny leder, og når man skal vælge den konkrete person til jobbet”, understreger Dehlholm fra DM Privat.