Gå til sidens indhold
Accepter cookies for at dette indhold vises korrekt.
Konfliktsky leder
Illustration: Llustra

Konfliktsky ledelse er farligt for dit helbred

Mangler du mål og retning for dit arbejde? Tvivler du på, om dit arbejde er godt nok? Er din leder utydelig? Så har du sandsynligvis en konfliktsky leder, og det kan skade dit helbred.

Emneord:

Michael Olesen er sygemeldt på grund af dårligt arbejdsmiljø. Hans koncentrationsevne forsvandt, og hukommelsen satte pludselig ud, efter at han i flere år har arbejdet i et konfliktfyldt miljø, hvor medarbejderne konstant konkurrerer om opgaverne. Tonen er hård, og medarbejderne behandler ikke hinanden ordentligt.

“Lederen tager ikke hånd om konflikterne og tager ikke ansvaret på sig. Det giver plads til, at de stærkeste medarbejdere overtager”, siger Michael Olesen.

Mere end hver fjerde har en konfliktsky leder
I en rundspørge, som Kantar Gallup har foretaget for Dansk Magisterforening, er 26 procent af de adspurgte enige eller overvejende enige i, at deres leder er konfliktsky. I aldersgruppen 36-59 år stiger det til 30 procent.

“Konfliktsky ledere er for eksempel ledere, som ikke griber ind, når enkelte medarbejdere kommer og går, som de vil, og kommer for sent til møder. De er bange for at træde nogen over tæerne eller såre andres følelser, og derfor tør de heller ikke have en mening”, siger Annette Larsen, erhvervscoach i konsulentvirksomheden BasicLeadership, hvor hun arbejder med kompetenceudvikling og relationer, især blandt ledere i vidensvirksomheder.

“Men medarbejdere vil gerne have en mur at spille bold op ad, og der er ikke nogen mur, når lederen ikke mener noget”, siger hun.

Hun mener også, at det kan være svært at se en retning, når lederen er konfliktsky. For der kommer ingen udmeldinger, og det skaber et dårligt arbejdsmiljø.

Når konfliktskyhed rykker grænserne
Ifølge Mads Lindholm, som er erhvervspsykolog, ved man, at man har en konfliktsky leder, hvis man bringer ting op, uden at lederen handler, eller man har en fornemmelse af, at lederen kan se konflikterne, men bøjer af. Et klassisk tegn er også, når lederen forsøger at negligere konflikter og ikke overholder aftaler.

“Det er blevet populært at sige pyt, og nogle ledere synes, det er vejen frem, men det er det altså ikke nødvendigvis for en leder”, siger Mads Lindholm, psykolog, ph.d. og partner i konsulentvirksomheden WICE.

8 kendetegn ved en konfliktsky leder

  1. Negligerer konflikter.
  2. Overholder ikke aftaler.
  3. Har forskellige holdninger, alt efter hvem han taler med.
  4. Er utydelig i sine udmeldinger om forventninger, processer og krav.
  5. Involverer sig ikke i eller interagerer ikke med sine medarbejdere.
  6. Er uvidende om eller lukker øjnene for, hvad der foregår i afdelingen.
  7. Lukker øjnene for helt åbenlyse problemer, udfordringer og beslutninger.
  8. Mener, at medarbejderne altid selv må løse deres konflikter indbyrdes.

Kilde: Annette Larsen, erhvervscoach, og Mads Lindholm, erhvervspsykolog

Faktisk kan det være farligt at have en leder, som er for glad for at sige pyt, og det er præcis det, Michael Olesen har oplevet på den arbejdsplads, han nu er sygemeldt fra.

“Jeg har talt med lederen om konflikterne. Jeg har beskrevet arbejdssituationer, som jeg synes fungerede dårligt, og hvor samarbejdet ikke var frugtbart”, siger Michael Olesen, som ønsker at være anonym og derfor i virkeligheden hedder noget andet.

Lederen lyttede, slog det hen og sagde, at hun ville kigge på det. Men der skete ikke noget, og lige så stille vænnede Michael Olesen sig til det.

“Ens grænser rykkes, indtil man ikke kan mere, og det skete for mig for nogle uger siden”, siger han.

Michael Olesen har svært ved at skrive og har ikke åbnet en bog i flere uger. Noget, han ellers har gjort hver dag, siden han lærte at læse.

Man bliver syg af uklarhed og utydelighed
Hvis konflikten er stor nok, eller man ikke får klare mål og feedback, kan det have en voldsomt destruktiv betydning, fortæller Mads Lindholm.

Det kan man helt afgjort blive syg af, og det begynder typisk med en stressreaktion, hvor man tvivler på sig selv og sit eget verdensbillede.

“Man lægger en stor del af livet i hænderne på sin leder, da man går på arbejde hver dag. Derfor har det stor betydning for trivslen og livskvaliteten, hvis man ikke får den hjælp og støtte, man har brug for, eller oplever, at man ikke trækker på samme hammel”, siger han.

Annette Larsen er enig i, at det er vigtigt med en leder, som bakker op om medarbejderne.

“I et miljø, hvor man ikke føler, at lederen er der for en, tvivler man typisk på sin egen indsats, og det går ud over det psykiske arbejdsmiljø”, siger hun.

8 råd til et bedre arbejdsliv med en konfliktsky leder

  1. Giv din leder en chance for at ændre sig. Fortæl ham, hvad hans ledelsesstil betyder for dig. Bliv på din banehalvdel, så han går i proces og ikke i forsvar.
  2. Tal med dine kolleger. Hvis I har samme opfattelse af lederen, kan I sammen bringe det op. Hvis det ikke ændrer noget, kan I inddrage tillids- eller arbejdsmiljørepræsentanten.
  3. Sig til din leder, at du har brug for feedback. At du er nødt til at vide, hvad han synes om dit arbejde.
  4. Bed om konkret feedback. Hvis din leder siger: “Det går godt”, kan du spørge: “Hvad er det konkret, der går godt?” eller “præcis hvad er det, jeg skal blive bedre til?”
  5. Bed om mere detaljeret feedback. Sig for eksempel: “Jeg har brug for, at du også spørger ind til mig som person, så du ved, hvad jeg kan”.
  6. Vær positivt nysgerrig. Hvis din leder gemmer sig bag mailen, kan du spørge: “Hvad er det, der gør, at du vælger mailen i stedet for at tale til mig?”
  7. Selv om din leder er konfliktsky, er han sandsynligvis også god til noget. Tænk over, hvad det er, og hav sympati for det, så du ikke kun ser ham som en dårlig leder.
  8. Hvis intet hjælper, eller du står alene med opfattelsen af din leder, skal du overveje, om du skal finde et andet arbejde.

Kilde: Annette Larsen, erhvervscoach, og Mads Lindholm, erhvervspsykolog

 

Lederuddannelsen er ikke fulgt med opgaven
Mads Lindholm arbejder med vidensvirksomheder og omsorgsvirksomheder, hvor den menneskelige faktor er afgørende, og han peger på, at ledelsesopgaven er blevet mere kompleks og kræver langt mere, end den tidligere har gjort.

“For 20-30 år siden vidste lederen mest. Men nu er mange medarbejdere specialister, som ved mere end lederen, og derfor skal lederen være en god teamfacilitator”, siger han.

Her kommer de personlige egenskaber i spil, og han mener, at rigtig mange virksomheder har fokus på, at lederudvikling i høj grad handler om personlig udvikling, hvor den enkelte leder skal arbejde med sig selv.

“Man skal populært sagt pudse spejlet og se på sig selv, og hvordan man påvirker de relationer, man indgår i. Det er ikke lige et kursus, man finder på handelshøjskolen, så der halter lederuddannelserne efter”, mener Mads Lindholm.

Sammen med den voksende betydning, som relationsopgaverne har fået, er der kommet større fokus på konflikter og konfliktløsning. Og det er ikke nødvendigvis dårligt.

“Jeg betragter konflikter som et neutralt begreb, for der vil altid være konflikter, hvor mennesker er sammen, så det handler om, hvordan vi håndterer dem”, siger Mads Lindholm og understreger, at det kan læres.

“Konfliktskyhed er ikke noget, man er født med. Det kommer af den måde, man har lært at være i relationer på, så det er et spørgsmål om træning. Men det kræver, at man har blik for, hvordan man fungerer i relationer. Hvis man selv er klar over, at man har en udfordring, er det bestemt til at arbejde med”, siger Mads Lindholm.

Giv din leder en chance for at ændre sig. Fortæl ham, hvad hans ledelsesstil betyder for dig. Bliv på din banehalvdel, så han går i proces og ikke i forsvar.

Tal med dine kolleger. Hvis I har samme opfattelse af lederen, kan I sammen bringe det op. Hvis det ikke ændrer noget, kan I inddrage tillids- eller arbejdsmiljørepræsentanten.

Tak fordi du læste artiklen!

Var artiklen relevant?

Del den med andre ...

Link kopieret!
Annonce
Accepter cookies for at dette indhold vises korrekt.

Læs om

Adjunkter Administration Afskedigelse A-kasser Aktivering Ansættelsesforhold Antropologi Arbejdsliv Arbejdsmarked Arbejdsmarked Arbejdsmarked Arbejdsmiljø Arbejdsmiljø Arbejdsmiljøbloggen Arbejdstid Arkæologi Bachelorer Barsel Beskæftigelse Biblioteker og arkiver Biografi Biologi Blog og debat CBS CV Dagpenge Dannelse Dansk Magisterforening Dansk Magisterforening Det' mit job Dimittender Diskrimination DM Kongres DM på sagen DM Studerende DR DTU Efterløn Efteruddannelse E-læring Etik EU Filosofi Fleksjob Formidling Forskning Forskningsfrihed Freelancere Guide Historie Humaniora Højskoler Idræt Integration IT IT IT-Universitetet Iværksættere Jobsøgning Jura Kandidater Karriere Klima Klima, miljø og energi Kommuner Kommuner Kommunikation Kommunikation Kommunikation KU Kultur Kultur Kultur og sundhed Kulturhistorie Kunst Københavns Universitet Ledelse Ledelse Ledere Ledighed Lektorer Lifescience Medico Ligestilling Litteratur Løn Magister med profil Medbestemmelse Medievidenskab Mentorer Miljø Miljø Miljø og natur Museer Musikhistorie Månedens iværksætter Naturvidenskab Naturvidenskab Naturvidenskab og teknik Netværk NGO NGO Offentligt ansatte Ophavsret Overenskomst Pension Pensionister Ph.d. Politik Politik Praktik Prekariat Priser Privatansatte Professionshøjskoler Professorer Psykisk arbejdsmiljø Psykologi Pædagogik Pædagogik Regioner Regioner Rejsebøger Religion Roskilde Universitet RUC Samfund Samfundsvidenskab Scient SDU Selvstændige Selvstændige og freelancere Seniorer Skønlitteratur Sociale medier Sociologi Sprog Sprog og kommunikation Stat Staten Stress Studerende Studerende SU Sundhed Sundhedsvidenskab Syddansk Universitet Sygdom Tidsbegrænset ansat Tillidsrepræsentanter Uddannelse Uddannelse Uddannelse og forskning Udland Undervisning Universiteter Videnskabsteori Whistleblower Ytringsfrihed Økonomi Aalborg Universitet Aarhus Universitet
Annonce
Accepter cookies for at dette indhold vises korrekt.

Vil du opdateres på, hvad der sker?


Læs om tilmeldingen