Tegning: Claus Bigum
28.11.2018
Artikel

6 gode råd: Sådan undgår du mobning på arbejdspladsen

Mobning er ikke kun noget, der foregår i skole­gården. Den seneste undersøgelse viser nemlig, at hvert syvende medlem af DM oplever problemer med mobning på deres arbejdsplads. Her er derfor seks gode råd til, hvordan din arbejdsplads bedst håndterer mobning.

Af Julie Elmhøj

Iværksæt en tidlig indsats 
Mobning på arbejdspladsen kan have store konsekvenser for den, der bliver mobbet. Faktisk er risikoen for at udvikle depression ni gange højere end hos den almene befolkning, hvis man bliver mobbet på sin arbejdsplads. Derfor er det vigtigt, at I på din arbejdsplads har fokus på at forebygge mobning. Og det gør I bedst ved at skabe en kultur, der tager hånd om konflikter, inden de potentielt udvikler sig til mobning.

Mobning på arbejdspladsen er et udtryk for, at der er noget galt med arbejdsmiljøet. Derfor er den vigtigste ingrediens i en forebyggende indsats mod mobning at have fokus på, hvordan I skaber et godt arbejdsmiljø, der er baseret på tillid og en positiv feedbackkultur. Uanset hvor omfattende en indsats I ønsker på arbejdspladsen, er det afgørende, at alle er med og tager ansvar. Det gælder både den enkelte, gruppen af kolleger, ledelsen og hele organisationen.

Vid, at mobning er et udtryk for utryg arbejdspladskultur 
Mobning skal ikke forstås som et udtryk for en enkelt persons onde handlinger, men som et udtryk for en kultur, hvor man har vænnet sig til at tale grimt og nedsættende om hinanden eller hinandens arbejde. I den nyeste forskning taler man ikke om et offer, en mobber og et vidne, sådan som man måske italesatte mobning, dengang du gik i skole. I stedet taler man om, at mobning først og fremmest er et udtryk for en kultur, der er præget af mistillid og utryghed.

Det betyder også, at man ikke længere taler om vidner, når man taler om mobning. Den, der er “vidne” til, at en person på arbejdspladsen bliver mobbet, er nemlig i lige så høj grad medskaber af situationen som den, der udfører den aktive mobbehandling – for det ikke at gøre noget er nemlig i lige så høj grad at gøre noget. Kort sagt handler mobning på arbejdspladsen ikke om at udpege enkelsynderne, men om at få hele arbejdspladsen til at ændre sine arbejdskulturer. 

Formuler en politik for det gode arbejdsmiljø 
Selvom det måske kan virke en anelse gammeldags, kan det faktisk give rigtig god mening at skrive et regelsæt eller en politik for, hvordan I ønsker, at arbejdskulturen på jeres arbejdsplads skal være. Formuler derfor et positivt regelsæt for, hvordan I ønsker at skabe et godt arbejdsmiljø, frem for et antimobberegelsæt. Al erfaring viser nemlig, at det er bedre at formulere, hvad man ønsker, frem for hvad man ikke ønsker. Og selvom regler og politikker i sig selv ikke kan være med til at forebygge mobning, så kan de være med til at skabe en bevidsthed på arbejdspladsen, der kan være med til at sikre, at mobning ikke får lov til at blive en del af kulturen.

Yderligere vil I ofte opdage, at I ikke altid er enige om, hvordan I gerne vil være sammen og omgås hinanden, når I arbejder. Vi er nemlig forskellige som mennesker. Og alene den drøftelse og dialog kan gøre jer klogere på, hvad I gerne vil acceptere, og hvad I ønsker at undgå. Især hvis I på jeres arbejdsplads forsøger at systematisere arbejdet med at sikre et godt arbejdsmiljø og dermed samtidig sikrer, at regelsættet ikke havner i det bagerste rum i kælderen sammen med de kasserede møbler og de gamle computere.

Tillid og faglig kollegial feedback er vejen frem 
For at undgå mobning er det især vigtigt at have fokus på, hvordan I skaber tillid, hvordan I kan udvikle feedbackkultur, og hvordan I håndterer fejl på arbejdspladsen. Hvis arbejdsdagen består af løftede pegefingre, utryghed og generel mistillid, er risikoen for at udvikle en mobbekultur langt større, end hvis jeres arbejdsplads har fokus på, hvordan I som kolleger får tillid til hinanden.

Det får I blandt andet ved at sikre jer, at I taler sammen på måder, der fungerer for jer alle, prøver at sætte jer i andres sted, er bevidste om, hvordan I taler om fejl, og måske vigtigst af alt er bevidste om, at I kan tale åbent til hinanden på en konstruktiv måde. Det betyder også, at I skal være bevidste om at lytte til hinanden, hjælpe hinanden og sørge for ikke at afbryde hinanden hele tiden. Hvis I taler for kantet til hinanden og er for hurtige til at fyre jeres eget budskab af frem for at lytte, kan det på sigt skabe konflikter. Øv jer derfor i at skifte perspektiv, så I ikke kun anskuer arbejdsopgaven fra jeres egen vinkel, men også fra jeres kollegas.

Vær tålmodig
Vid, at det tager tid at ændre kultur på en arbejdsplads. Det er ikke noget, I kan gøre hen over en eftermiddag. Og derfor kan problemer med mobning på en arbejdsplads desværre ikke løses med et snuptag. Det kræver stor tålmodighed, viden og viljestyrke fra alle at ændre en kultur – og særligt fordi mobning ofte forekommer på de arbejdspladser, hvor der er intern konkurrence, og hvor der i forvejen ikke er åbenhed, kan det være ekstra svært at bryde det store tabu, som mobning er.

Tal med dine fortrolige
Hvis du er så uheldig at være på en arbejdsplads, hvor du enten selv oplever at blive mobbet, eller oplever, at dine kolleger bliver mobbet, så skal du ikke tøve med at handle på din viden. Hvis du er en af dem, der er i tvivl om, hvad du ser, så start med at tale med en fortrolig om de problemer, du oplever.

Det kan være din partner, din ven eller din fortrolige kollega, der kan hjælpe dig med at få et andet blik på situationen, og som enten kan styrke dig i din tro på det, du oplever, eller måske kan hjælpe dig med et nyt perspektiv, der gør, at du kan komme videre. Derudover er det første skridt, at du går til din tillidsmand eller din arbejdsmiljørepræsentant og får dem til at være med til at starte den proces, der skal til, for at kulturen på din arbejdsplads bliver ændret.

Kilder: Mille Mortensen, forsker ved Københavns Universitet, Institut for Psykologi, med ekspertise inden for at forebygge og håndtere krænkende handlinger og mobning på arbejdspladsen, og Søren Bjerregaard Kjær, arbejdsmiljøkonsulent, Dansk Magisterforening.