16.06.2017
Artikel

Profitmål stresser ansatte

Udbredelsen af performancemanagement som styringsværktøj er i stærk stigning. Lederne måles for meget på at skabe profit og for lidt på at skabe kundetilfredshed og trivsel. Det kan forklare stigende problemer med det psykiske arbejdsmiljø, påpeger forsker.

Af Martin Ejlertsen
Profit på kort sigt. Det er det altoverskyggende mål, som lederes performance i en virksomhed måles efter. Medarbejdertilfredshed, kundetilfredshed og virksomhedens mere langsigtede og strategiske mål og image kommer i anden række. I hvert fald hvis man spørger lederne selv.

Det fremgår af en performance-­indikator, som Center for Ledelse har lavet blandt ledere i 300 offentlige og private virksomheder i årene 2013-2016.

Direktør for rådgivning i Center for Ledelse Mogens Fog påpeger, at det ikke i sig selv er problematisk at sætte mål for chefer. Men målene bliver skadelige for medarbejdernes trivsel, hvis de kun er kortsigtede og handler om vækst.

“Lederne måles typisk på at indfri profitbaserede mål i stedet for formålsbaserede og mere dialogbaserede mål. Man taler især om de kortsigtede profitmål og alt for lidt om de mere langsigtede mål som imagepleje og kompetenceudvikling”, siger Mogens Fog.

I PM-indikatoren for 2016 oplyser lederne:
  • 86 procent af de adspurgte ledere bliver målt på opfyldelse af forretningsmæssige resultater på kort og mellemlang sigt.
  • 59 procent bliver målt på medarbejdertilfredshed.
  • 29 procent på henholdsvis kundetilfredshed og lederkompetencer. 
  • 7 procent på virksomhedens image.

“Det er paradoksalt, at vi ser disse tal, for vi hører hele tiden eksempler på virksomheder, fx Deloitte, Team Danmark og FLSmidth, der går væk fra kortsigtede mål. Det er en anden type performancemanagement med løbende fokus på dialog og kompetencer, der er behov for”, siger Mogens Fog.

Det psykiske arbejdsmiljø lider skade
Den snævre fokusering på profit på bekostning af trivsel og kompetenceudvikling blandt de ansatte har en ødelæggende indflydelse på arbejdsmiljøet. Det mener seniorforsker på DTU Kasper Edwards, som forsker i strategisk arbejdsmiljø og produktivitet bl.a. med fokus på performancemanagement.

“Ensidige performancemål er stærkt medvirkende til, at mange føler sig presset på arbejdsmarkedet, fordi ens præstationer pludselig bliver meget synlige. Mål, som man ikke kan påvirke, fx på grund af nedgang i markedet, bliver man alligevel hængt op på, selvom man ikke har en levende chance for at leve op til dem”, siger Kasper Edwards.  

Det psykiske arbejdsmiljø på danske arbejdspladser er i stigende grad blevet værre. I marts måned viste nye tal fra Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA), at der siden 2012 er 17 procent flere beskæftigede personer, der overbelastes psykisk, og at 17 procent af arbejdsstyrken nu har, hvad man kan betegne som et dårligt arbejdsmiljø.

Om den voksende brug af performancemanagement hænger direkte sammen med voksende problemer med psykisk arbejdsmiljø, er ikke endeligt kortlagt.

“Men vi kan se, at begge dele stiger lige nu. Der sker en fremmedgørelse, hvor den enkelte ikke står over for den nærmeste leder, men skal efterleve et tal eller et mål. Det mener jeg er stærkt problematisk”, siger Kasper Edwards.  

Målene diskuteres i MUS
Performancemanagement er et effektivt styringsredskab. Det er netop derfor, det ifølge Kasper Edwards er vundet frem. Det giver ledelsen i organisationen en fornemmelse af kontrol.

“Studier viser, at hver eneste gang man skifter mål, så skifter de ansatte adfærd. Vil man gerne ændre de ansattes adfærd, er performancestyring derfor et meget effektivt instrument”, siger Kasper Edwards.

I Center for Ledelses seneste PM-indikator angiver 90 procent af de adspurgte ledere desuden, at virksomhedens mål bliver drøftet under medarbejder­udviklingssamtalerne (MUS). I 2013 angav 72 procent af lederne det samme i indikatoren. Der er altså sket en stigning på 18 procentpoint på bare tre år i udbredelsen af at diskutere mål i MUS.

“Der er en sammenhæng mellem, hvad man lægger på bordet i en MUS, og det, man gerne vil opnå som virksomhed. Så denne udvikling tegner et klart billede af, at virksomhederne i stigende grad arbejder systematisk med performancemanagement”, siger Mogens Fog.

Han mener, at mange ledere er så optagede af, hvordan man kan opnå forretningsmæssige resultater på kort sigt, at det spreder sig gennem hele organisationen uden filter og uden hensyn til, hvad der engagerer den enkelte medarbejder.

Typisk for simple forretningsmål
De performancemål, som opstilles, er typisk mål om et vist antal salg, en vis volumen eller mængde der skal produceres.

“Selvfølgelig begynder de ansatte efterfølgende at jage de specifikke mål, der nu er sat op, for ellers får de ingen bonus eller forfremmelse, men måske endda straf”, forklarer Kasper Edwards.  

Virksomheder bør ifølge ham fokusere langt mere på også at indfri komplekse mål. Det kunne være en gruppeperformance, hvor man også er tvunget til at tage hensyn til de sociale relationer kollegerne imellem.

“I et studie i Nykredit så vi, hvordan indførelsen af meget simple performancemål, som var strengt individuelle bonusmål, drev en kile ind i samarbejdsrelationerne mellem de ansatte. Man kunne ikke længere deles om en opgave, for alt blev tracket og registreret. Da man ændrede det til mere gruppebaserede og komplekse mål, medførte det en forbedring i både trivsel og produktivitet”, siger DTU-forskeren.

Ifølge Mogens Fog har mange virksomheder opbygget en kultur med performancemanagement, hvor Key Performance Indicators (KPI) er blevet “et monster”, der inviteres indenfor i ledelseslokalerne.

Sætter man de rigtige mål op, kan performancemanagement dog sagtens fungere.  

“Det er skyggesiderne af den måde, det bliver brugt på, med så stor fokus på de kortsigtede effektmål, der giver følger som stress og dårligt arbejdsklima. Der er klart mest fokus på, hvad der kommer ud af biksen og rammer kunden, og i ekstrem grad for lidt fokus på langsigtede og strategiske mål, og hvilken effekt forretningen har på både medarbejderne og kunderne på lang sigt”, siger ­Mogens Fog.