21.08.2015
Artikel

Mysteriet på museet

Roskilde Museum og museumschef Frank Birkebæk får priser og hæder. Men en trivselsundersøgelse fra efteråret giver et indblik i et museum, der ifølge eksperter også befinder sig i en alvorlig ledelseskrise.

Af Thomas Bøttcher

Da Politiken i 2005 besøgte museumsdirektør ved Roskilde Museum Frank Birkebæk for at skrive om hans 60-års fødselsdag, bemærkede avisen en tegning af kaptajn Haddock. Ligheden med figuren fra Hergés tegneserie var slående, skrev avisen: Fuldskægget, den stærke personlighed, de bramfri manerer og viljen til at gå gennem ild og vand for sager og mennesker, han tror på.

I dag, ti år senere, er Frank Birkebæk fortsat museumschef i højt tempo. At der er tale om et virke ud over det sædvanlige, afspejler sig alene i det faktum, at han har siddet i direktørstolen uafbrudt, siden han blev ansat som blot 34-årig i 1979. Dengang var der to-tre ansatte, i dag mellem 70 og 100 fordelt på ni udstillingssteder. I 2012 fik Roskilde Museum Bikubenfondens Publikums Museumspris, og det næste skud på stammen bliver et 170 mio. kr. dyrt rockmuseum med facader i guld og nitter, som åbner til nytår.

Roskilde Museum – eller ROMU, som navnet har lydt siden april – er et museum med medvind, og er der én person, der tilskrives æren, så er det Frank Birkebæk. “Din indsats har været uegennyttig, visionær, handlekraftig og målrettet. Du har gjort en indsats for at tænke på tværs, sat formidling højt, publikum i centrum, og kvalitetsparameteret har været tårnhøjt”, hed det blandt andet i den tale, Ny Carlsbergfondets direktør, Karsten Ohrt, holdt, da Frank Birkebæk tidligere i år fik fondets sjældent uddelte hæderspris for en enestående og vedholdende indsats.

Ridsen i lakken
Der er dog et men. Magisterbladet har fået aktindsigt i en trivselsmåling fra efteråret 2014, der får eksperter til at bruge ord som “betydelige ledelsesmæssige problemer”. Trivselsmålingen viser, at mere end halvdelen af medarbejderne sætter spørgsmålstegn ved direktionens evner til at lede ROMU.

“Min leder er generelt en god leder?” lyder et af de spørgsmål i undersøgelsen, der omhandler museets direktion.

Nej, svarer fra 53,8 pct. af medarbejderne.

“Min leder understøtter et godt samarbejde på arbejdspladsen?” lyder et andet.

Nej, siger 60,5 pct.

I 10 af i alt 12 spørgsmål om ledelsesmæssige kerneopgaver – inddragelse, tydelighed, samarbejde, opfølgning, vidensdeling, arbejdsmiljø og kommunikation af resultat- og udviklingsmål – bedømmer mellem 50 og 60 pct. af medarbejderne direktionen negativt.

Frank Birkebæk peger selv på, at vurderingen af ledelsen skal ses i sammenhæng med en række forandringer, museet har gennemgået de seneste år. Det gælder museets strategi, inddragelse af nye medarbejderkompetencer og ikke mindst sammenlægningen af en række museer i ROMU. Det har ifølge Frank Birkebæk betydet store omvæltninger for de ansatte, der også har skullet vænne sig til nye prioriteringer.

“Det har betydet en ændring i hierarkiet, og det har også betydet usikkerheder”, siger Frank Birkebæk.

“Det er klart, at i sådan en proces er der nogle, der føler sig opprioriteret, og dermed også nogle, der føler sig nedprioriteret. Der er nogle, der har valgt at sige, at arbejdspladsen så ikke længere er den klassiske museumsarbejdsplads, som de var vant til, og de har valgt at gå andre steder hen. Dermed er der kommet en hel del nye ind, som synes, at det er et fremragende sted at arbejde, fordi her sker nogle af de ting, som de er opdraget til”, siger museumschefen.

“Ikke ledelsesproblemer”
Men hvad har museet brugt trivselsmålingen til?

“Da vi fik resultatet, igangsatte vi en såkaldt brandingproces, som er et spørgsmål om at gå ind og tilvejebringe en fælles opfattelse af, hvad de overordnede værdier er. Vi gik også ind og lavede en ny strategiplan. Det skulle vi under alle omstændigheder, men vi gjorde det på en lidt anden måde, hvor vi inddrog medarbejderne på et tidligere tidspunkt og i en bredere kontekst end før”.

I det hele taget skal der fremover skabes større medejerskab i forbindelse med nye initiativer, mener han, ligesom den øvrige planlægning i højere grad skal vokse nedefra og op.

“Jeg håber og tror, at vi med de her initiativer kan få noget af usikkerheden om, hvor vi er på vej hen, ryddet af vejen, for det har måske været lidt svært for medarbejderne at gennemskue. De kan godt se nødvendigheden. De trives overordnet på stedet. De kan lide at være her. De kan godt se relevansen i deres arbejde. De synes faktisk også, at der bliver lyttet til dem. Men de synes ikke altid, at de får den rigtige information, og det er så det, det handler om”.

Det er ikke faldet dig ind, at der kunne være et problem med ledelsen af museet?

“Nej, det er ikke faldet mig ind, at der kunne være et problem med ledelsen af museet. Men der kan være et problem med den måde, vi har fået de her ting til at fungere på”.

Magisterbladet har forelagt trivselsundersøgelsen for tidligere professor ved Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø Tage Søndergaard Kristensen, der i dag har et konsulentfirma. Tage Søndergaard mener, at undersøgelsens resultater burde få alarmklokkerne til at ringe hos museets ledelse.

“Det er meget usædvanligt, at medarbejderne på de fleste parametre bedømmer ledelsen mere negativt end positivt. Derudover er der langt flere, der bruger den mest negative svarkategori end den mest positive. Det kan jeg ikke huske at have set før. Rapporten viser, at der er tale om en arbejdsplads med betydelige ledelsesmæssige problemer. Der er behov for en hurtig indsats, og man bør som det første informere bestyrelsen, som har det øverste ansvar for museet”.

Ifølge Frank Birkebæk er Roskildes borgmester, Joy Mogensen, som er formand for bestyrelsen, blevet informeret om undersøgelsen.

Positive vurderinger
Tage Søndergaard Kristensens udlægning står han dog uforstående over for.

“Det er hans vurdering. Han har ikke været på arbejdspladsen. Jeg mener ikke, at vi har ledelsesmæssige problemer her på stedet. Jeg mener, at vi har et kommunikationsproblem, som vi er ved at gøre noget ved”.

Frank Birkebæk hæfter sig ved, at museets medarbejdere i samme undersøgelse svarer positivt på en række spørgsmål, der ikke handler om ledelse. 75 pct. er stolte af arbejdspladsen. 83 pct. kan finde balancen mellem arbejde og fritid. 85 pct. oplever, at de har indflydelse på arbejdet. 80 pct. oplever, at de udvikler sig. 85 pct. vurderer deres trivsel positivt, og alle synes, at arbejdet er meningsfyldt.

“Jeg mener ikke, at man kan registrere en generel tilfredshed med en arbejdsplads, hvor der sidder en uduelig leder”, siger Frank Birkebæk.

Men høj medarbejdertrivsel og dårlig ledelse kan sagtens være sammenfaldende, siger Tage Søndergaard Kristensen.

“Grundlæggende er der to ting, der gør det værd at gå på arbejde: Relationer og arbejdets indhold. Og jo dårligere relationerne er, jo mere betyder arbejdets indhold. Indholdet og meningen med arbejdet betyder meget for højtuddannede”.

To andre eksperter, som har analyseret museets trivselsmåling for Magisterbladet, er enige med Tage Søndergaard Kristensen.

Einar Baldvin Baldursson, lektor i arbejdspsykologi ved Aalborg Universitet, siger:

“Høj trivsel og dårlig ledelse kan let eksistere side om side. Museumsområdet har relativt høj arbejdsløshed, så du er heldig og lykkeligt stillet med et job på Roskilde Museum. Især hvis du samtidig i dit arbejde bruger kompetencer, du tillægger stor betydning”.

Om trivselsmålingen siger han:

“Der er en bemærkelsesværdig konsistens i besvarelserne. Medarbejderne opfatter ledelsen som ringe fungerende eller inkompetent på nogle centrale ledelsesmæssige parametre. Og de betragter ikke ledelsen som medspiller i forhold til de ting, der foregår på arbejdspladsen. Det er ikke en ledelse, der løfter sin kerneopgave særlig godt”.

Lektor og forsker i psykisk arbejdsmiljø ved Roskilde Universitet Henrik Lund siger, at undersøgelsen giver indblik i en arbejdsplads med dybe ledelsesmæssige problemer.

“Det vil være underligt at tolke det anderledes, for spørgsmålene er i grunden ret klare på det punkt. Fx “Er min leder god til at inddrage medarbejderne?” Nej, siger medarbejderne, det er min leder rigtig dårlig til. Det er et problematisk resultat, for der er stærkt fagligt belæg for, at noget af det allermest belastende ved arbejdsmiljøet er oplevelsen af manglende inddragelse”, siger han.

Frank Birkebæk ønsker ikke at kommentere Henrik Lund og Einar Baldvin Baldurssons vurderinger.

Brug for hjælp
Erik Alstrup, formand for Forskning & Formidling med bl.a. magistre ansat på museerne som medlemmer, hæfter sig ved, at bestyrelsesformand og direktør afviser at kommentere ekspertvurderingerne.

“Jeg er enig med eksperterne i, at når kun fra 1 til 4 ud af 39 ansatte ønsker at give karakteren “Meget tilfredsstillende” i forhold til spørgsmål om personaleledelsen, kan det ikke blive meget værre. Jeg er da også uforstående over for, at borgmester Joy Mogensen som bestyrelsesformand og Frank Birkebæk som direktør ikke har ønsket at forholde sig til ekspertudsagnene”.

Erik Alstrup tilføjer, at “selv om APV’en dokumenterer, at de ansatte er glade for deres mulighed for selvstændigt at tilrettelægge deres arbejdsopgaver, vurderer blot 20 pct., at museet kan bære karakteren “Meget tilfredsstillende” som arbejdsplads. Det er bekymrende”.

Birgith Sloth, som er formand for Dansk Magisterforenings sektor for ledere, hæfter sig ved, at ledelsen handler.

“Når man har været igennem en sammenlægning, så er det virkelig vigtigt, at man får samlet alle og får skabt fælles fodslag om at komme videre på den bedst mulige måde. Rapporten ser bestemt ikke smuk ud, når man ser den alene, men jeg synes, at man er nødt til at se den i en lidt større sammenhæng”.

For fusioner og nye strukturer er ofte både vanskelige og smertelige for museumsfolk, der lever og ånder for deres faglighed, påpeger hun.

“Det bedste ville være, hvis man fik noget professionel assistance udefra. Nogen, der kunne være med til at formidle et møde med medarbejderne, hvor man så diskuterer igennem, hvordan man får det bedst mulige ud af situationen. Desværre er vi i en situation i dag, hvor der skal spares alle steder, så det bliver ofte skrottet at få professionel hjælp. Som jeg ser det, så bliver ledelsen ofte ladt i stikken”, siger Birgith Sloth.

Medarbejdere fik ikke resultater
Trivselsundersøgelsen blev foretaget i november 2014, og fire måneder senere – i marts måned i år – blev et mindre udvalg af resultaterne forelagt for medarbejderne. Først efter at Magisterbladet i maj fik aktindsigt i undersøgelsen, udsendte arbejdsmiljøudvalget hele undersøgelsen til medarbejderne – et halvt år efter at undersøgelsen blev foretaget.

Fremgangsmåden vækker forundring hos eksperterne.

“Medarbejdere, der indgår i undersøgelser på arbejdspladser, skal selvfølgelig have adgang til resultaterne. Det er uetisk at gøre andet. Det virker uforståeligt, at det er foregået på den her måde, simpelthen fordi medarbejderne ikke har haft adgang til resultaterne på et tidspunkt, hvor de kunne gå ind i en kvalificeret fortolkning af, hvad der ligger bag tallene”, siger Henrik Lund.

Tage Søndergaard Kristensen er enig. Han kalder ligefrem den sammenfatning, som medarbejderne fik, for “manipuleret”.

“I afrapporteringen af rapporten har man ændret ved de oprindelige spørgsmål, så det skjules, hvad der egentlig blev spurgt om. Det oprindelige spørgsmål om inddragelse var fx formuleret således: “Min leder er god til at inddrage medarbejderne?” Men i rapporten er “ledelse” fjernet, og i den nye formulering er der blot tale om et ønske om øget medinddragelse, og det kan alle jo tilslutte sig. På denne måde har ledelsen eller arbejdsmiljøudvalget systematisk fordrejet resultaterne af trivselsundersøgelsen”.

Ifølge Einar Baldvin Baldursson tyder afrapporteringen på, at museets ledelse ikke har ønsket at diskutere kritikken. Og det er et brud på det tillidsforhold, som trivselsundersøgelser bør være en del af.

“Når du fjerner resultater fra en undersøgelse, som du ikke er glad for, og som du tilsyneladende ikke vil tage en diskussion om, så undergraver man forholdet mellem medarbejdere og ledelse yderligere og forøger det problem, man ikke ønsker at tale om. Så egentlig har man en situation, hvor man bekræfter medarbejderne i den tvivl, de måtte have om ledelsen”, siger han.

Sammenfatningen af undersøgelsen munder ud i en anbefaling om at arbejde med fire centrale pejlemærker: Øget inddragelse af medarbejdere, følelse af ejerskab over for strategi og mål, fokus på sparring og fokus på teamspirit.

Men indsatsområderne er afkoblet fra undersøgelsens resultater, mener Henrik Lund.

“Hvorfor vælger man ikke ledelseskvalitet som indsats? Det fremstår meget tydeligt som et problem i undersøgelsen. I stedet har man valgt nogle fuldstændig ufarlige pejlemærker”, siger han.

Vicedirektør Iben Bækkelund Jagd, der er formand for arbejdsmiljøudvalget, har bedt om at få Magisterbladets spørgsmål på skrift forud for interview. Magisterbladet har fremsendt spørgsmål og eksperternes kritik med mulighed for skriftlige svar. I stedet for svar på de enkelte spørgsmål har bladet modtaget en mail fra et samlet arbejdsmiljøudvalg, hvori det blandt andet hedder:

“På trods af at det tydeligt er påpeget, at det er AMU, som har forestået hele processen omkring trivselsundersøgelsen og i fællesskab, på baggrund af oplæg fra to medarbejderrepræsentanter, har udarbejdet sammenfatning/handlingsplan for museets arbejdsmiljøarbejde, så insinuerer Magisterbladet gang på gang, at museets ledelse har påvirket processen og resultaterne. Dette er ikke korrekt. Magisterbladet lader egne eksperter fremføre beskyldninger om, at AMU/ledelsen har manipuleret med resultaterne, fordrejet tal og forsøgt at skjule resultater uanfægtet de reelle faktuelle omstændigheder. Magisterbladet fremsætter beskyldninger om, at resultaterne og anbefalingerne i sammenfatning/handlingsplan ikke er knyttet til de kritikpunkter, som trivselsundersøgelsen peger på. Dette uanfægtet at sammenfatningen netop peger på problemstillingerne og anviser det samlede AMU’s formuleringer af, hvordan der arbejdes konstruktivt med disse problemstillinger. Et arbejde, som allerede er i gang på museet”.

En rygende pistol?
Tilbage er spørgsmålet, hvad der gemmer sig bag den dårlige bedømmelse af ledelsen. Da der ikke er en tillidsrepræsentant for medarbejderne på ROMU, har Magisterbladet kontaktet en række medarbejdere ved museet. Ingen af disse ønsker at udtale sig til citat om det psykiske arbejdsmiljø eller bedømmelsen af ledelsen i trivselsmålingen.

Men undersøgelsen indikerer ifølge eksperterne, at der kan være uløste problemer med mobning og chikane på museet. På spørgsmålet “Så vidt jeg ved, har ingen været udsat for mobning eller chikane det sidste år” har 61,5 pct. af alle medarbejdere svaret “ikke tilfredsstillende, der bør ske forbedringer”. Ifølge Einar Baldvin Baldursson kan det ikke udelukkes, at medarbejderne har misforstået spørgsmålet og afgivet et negativt svar, hvor de mente det modsatte. Men selv i det tilfælde, er resultaterne foruroligende, mener han.

“Det er alvorlige tal. Hvis 62,5 pct. siger, at folk har været udsat for mobning, så er det katastrofalt. Hvis det omvendt er 37,5 pct., der mener det, så er det meget slemt og noget nær danmarksrekord. Så uanset hvordan du vender spørgsmålet, så siger et meget, meget stort antal medarbejdere, at der foregår mobning og chikane på arbejdspladsen”.

Baldursson mener, at det er lige så slemt, at 56 pct. af medarbejderne efterfølgende svarer negativt på et spørgsmål om, hvorvidt de har tillid til, at der bliver taget hånd om mobning eller chikane.

“Der foregår tilsyneladende mobning og chikane på Roskilde Museum på et niveau, der ligger væsentligt over, hvad man kan forvente, og godt halvdelen af alle har ikke tillid til, at der bliver gjort noget ved det. Det ligner en rygende pistol”, siger han.

I arbejdsmiljøudvalgets skriftlige afrapportering af trivselsundersøgelsen til medarbejderne er de to spørgsmål om mobning imidlertid udeladt, og hverken mobning eller chikane nævnes med et ord.

Ifølge arbejdsmiljøloven er det arbejdsgiverens ansvar at sikre, at arbejdet ikke medfører risiko for psykisk helbredsforringelse som følge af mobning. Magisterbladet har spurgt vicedirektør Iben Bækkelund Jagd om, hvorvidt hun har svigtet sit ledelsesansvar ved ikke at sørge for, at oplysningerne om mobning efterfølgende blev videregivet til museets medarbejdere i den første afrapportering. Heller ikke dette spørgsmål ønsker hun at svare på, med henvisning til at det “vedrører AMU’s arbejde”, og at det er et “fælles AMU”, der står bag trivselsarbejdet.

Men det argument holder ikke, lyder det fra professor og mobbeforsker ved Københavns Universitet Anni Høgh.

“Det er i sidste ende ledelsens ansvar at sikre, at der er et godt psykisk arbejdsmiljø, hvor der ikke forekommer mobning eller chikane. Og når ledelsen ikke via arbejdsmiljøudvalget får tal om mobning rapporteret ud, så peger pilen alligevel på ledelsen. Så det er et ledelsessvigt. Ledelsen har et stort ansvar for, hvad arbejdsmiljøudvalget melder ud. Den kan du ikke tørre af på medarbejderne”.