17.01.2014
Artikel

Stressramte holder mund

Stressramte undlader at ytre sig om kritisable forhold på arbejdspladsen, viser undersøgelse. Kolossalt problem, mener ekspert.

Af Thomas Bøttcher
Jo mere vi stresser, jo mere tilbøjelige er vi til at tilbageholde kritik af forhold på vores job.

Det fremgår af en stor undersøgelse, hvor ca. 1.800 DM-medlemmer på offentlige og private arbejdspladser har taget stilling til graden af negative stressbelastninger i deres arbejde.

Resultaterne viser, at der er en tydelig relation mellem grad af stress og brug af ytringsfrihed. Eksempelvis fortæller knap hver anden stressbelastede DM-medlem, at han eller hun har tilbageholdt kritik af forhold på arbejdspladsen af frygt for repressalier, mens kun 1 ud af 10 medlemmer uden stresssymptomer svarer ja til det samme spørgsmål.

Einar Baldursson, stressforsker og arbejdspsykolog ved Aalborg Universitet, finder tallene bemærkelsesværdige.

“Tallene dokumenterer, at vi står med en kæmpemæssig udfordring. Her tænker jeg ikke på de relaterede sundhedsrisici, men derimod på de adfærdsændringer, der følger med stress. Rigtig mange medarbejdere bliver bange for at sige deres mening, når de får stress. Men det at sige sin mening er en forudsætning for, at en organisation kan fungere”.

Ingrid Stage, formand for DM, peger på, at stress og tavshed på arbejdspladser udgør et selvforstærkende problem.

“Hvis den, der rammes af stress, ikke tør, ikke har kræfter til eller ikke har robusthed nok i behold til at komme af med sin kritik af arbejdspladsen, reducerer det jo arbejdspladsens muligheder for at rette op på de stressfremkaldende forhold. Og for den stressramte er det formentlig sygdomsforlængende, hvis ikke kritikken kommer ud, men forbliver introvert. Det må derfor være i alles interesse, at kulturen på arbejdspladsen fremmer incitamentet til at komme ud med sine oplevelser og relevante kritik”, siger hun.

Ifølge Einar Baldursson bekræfter undersøgelsens resultater allerede kendt viden om psykologiske forsvarsmekanismer hos stressramte.

“Stresssystemet ændrer vores perception og tænkning, for at vi skal kunne respondere på trusler. Når vi kommer i en situation, hvor vi har stresset et stykke tid, begynder systemet at forstørre de trusler i miljøet, som kan være forklaring på, at vi føler os så ubehageligt til mode. Det forklarer fx, hvorfor så mange stressede mener, at de bliver socialt forfulgt, selvom det faktisk sjældent er tilfældet. Samtidig søger stresssystemet så vidt muligt at undgå yderligere farer, ved at vi bliver mere varsomme”, siger han.

Stress er resultat af dårlig ledelse
Einar Baldursson mener imidlertid også, at udbredelsen af selvpålagt tavshed hos stressramte medarbejdere skal ses i sammenhæng med et ledelsesmæssigt dilemma, der er kendetegn­ende for vidensbaserede arbejdspladser.

“På den ene side har du her arbejdspladser, hvor det er nødvendigt, at medarbejderne i vidt omfang selv tager ansvar for arbejdet. Det er simpelthen hele vidensområdets princip. De kan ikke ledes på samme måde som en klassisk industriarbejdsplads, hvor værkføreren ved alt og repræsenterer al nødvendig viden. På vidensarbejdspladser er der meget lidt sammenhæng mellem ledernes kompetencer og arbejdets krav. Og når lederne ikke ved, hvad medarbejderne laver, så bliver deres egentlige opgave at koordinere og motivere”.

Imidlertid, mener Baldursson, har danske ledere – kraftigt forstærket af krisen – fået en opfattelse af, at de skal forvalte autoritet. De skal kontrollere og være i stand til at vise handlekraft. Derfor er der også opstået en splittelse mellem på den ene side behov for at motivere selvforvaltende medarbejdere og på den anden side idealet om den handlekraftige og initiativrige leder.

“Det er et spændingsfelt, som er utrolig svært at navigere i som medarbejder, og det er også en grundlæggende kilde til usikkerhed. Det skyldes i meget høj grad, at det begreb for ledelsesmæssig handlekraft, som sætter sig igennem i dag, handler om forandring. Der er opstået en forandringsfetichisme”.

For mange forandringer
Ingrid Stage mener også, at idéen om forandringer har taget overhånd.

“Kravet til konstant omstillingsparathed, mobilitet og fleksibilitet kan være totalt udmattende og give stress og udbrændthed for dem, der har svært ved at leve op til de evigt uforudsigelige og foranderlige krav. Det er naturligvis et demokratisk problem, men mere end det. Det er et samfundsmæssigt sygdoms­tegn, som vi alle har et ansvar for at gøre op med”, siger hun.

Einar Baldursson mener, at de konstante forandringer resulterer i dysfunktionelle organisationer.

“Som medarbejder i disse organisationer lever du med en ledelse, du ikke kan forstå. Du kan ikke forstå dens kompetencer, fordi den ikke har noget at gøre med dit arbejdsmæssige liv, og du forstår ikke dens mål, som er anderledes end dem, du selv har. Jeg tror, at det, vi i dag kalder “produktivitetskrisen”, i en vis forstand skyldes for mange og for dårlige forandringer. For man kan ikke bygge en effektiv organisation op, hvis ledelsen gang på gang virker som et forstyrrende element”.

Også Bo Netterstrøm, en af Danmarks førende stressforskere, mener, at de mange forandringer kan være kontraproduktive.

“For mig at se handler det især om jobusikkerhed. Tag bare de mange nedskæringer de seneste år. Når der er nedskæringer, er alle usikre, fordi der ikke er ordentlige kriterier for, hvem der ryger ud. Og de, der føler sig belastet eller udsat, skal ikke have klinket noget. Du kan fx se, at sygefraværet falder, hvilket er et tegn på, at man ikke fungerer så godt. Man holder sin kæft, og man ved ikke, hvem man skal snakke med”, siger han.

Einar Baldursson er enig.

“Man skal være rimelig selvsikker eller bare almindelig dum, hvis nedskæringer ikke påvirker én. Tag fx den økonomiske krise, der ruller hen over Aarhus Universitet for tiden. Folk bliver frygtsomme og holder deres mening for sig selv. Faktisk vil jeg påstå, at forholdsvis mange ganske almindelige akademiske medarbejdere befinder sig i en tilstand, hvor de ikke yder deres bedste, fordi de ikke tør. På disse arbejdspladser er medarbejderens viden alfa og omega, og forudsætningen for, at organisationen fungerer, er, at medarbejderne fremfører deres viden over for ledelsen. For ledelsen har den ikke”.