Tegning: Bob Katzenelson
29.11.2013
Artikel

Bureaukrati kvæler arbejdsglæde

Fagligheden er sat under pres i offentlige og private virksomheder. Men pas på. Faglighed og arbejdsglæde hænger sammen. Og begge er værd at slås for, fremhæver forsker i arbejdsliv.

Af Lisbeth Ammitzbøll

Hvad talte I egentlig om på jeres seneste møde i afdelingen: Udvekslede I erfaringer om faglig udvikling og kvalitet i arbejdet? Eller gik tiden med at snakke om it-systemer, sagsregistrering og ledelsens seneste skemaer til måling og standardisering og effektivisering af jeres opgaver? Hører I til den sidste kategori, har I måske et problem. Hvis mødets dagsorden var typisk for jeres afdeling, har I helt sikkert et problem. Problemet er både det, I taler om, og det, I ikke taler om. Det mener Janne Gleerup, arbejdslivsforsker og adjunkt ved Institut for Psykologi og Uddannelsesforskning ved RUC. 

“Vi har et alment menneskeligt behov for at blive anerkendt. Det gælder også i arbejdslivet. Hvis den faglighed, du repræsenterer, ikke bliver set eller ikke bliver anerkendt, og hvis rammerne for faglig kvalitetssikring ikke er til stede, kan resultatet blive dyb frustration, som kan føre til psykisk nedslidning. Det er grundlæggende ret alvorligt, hvis ens bidrag ikke bliver værdsat, og det er en af grundene til, at mange medarbejdere bliver så utrolig irriterede over at skulle indfri bureaukratiske krav, som de ikke selv finder væsentlige, og som gør det sværere at finde mening i arbejdet”.

Faglighed i klemme
Janne Gleerups konklusioner stammer fra flere forskningsprojekter, især i den offentlige sektor, der i disse år forandres efter forbilleder fra det private erhvervsliv. “Medarbejderes faglighed bliver klemt i forandringer, der øger krav til standardisering og systematiske målinger. Forandringer gennemføres typisk oppefra og ned, og de bygger på organisationsteorier, som ikke tager højde for arbejdets karakter. Topstyrede omstruktureringer efterlader medarbejderne med et stort overskud af viden og erfaringer, der ikke bliver hørt eller inddraget i forandringen”.

Især akademiske medarbejdere udvikler lynhurtigt en række afværgemekanismer, når ledelsen præsenterer endnu et krav til dokumentation med endnu højere detaljeringsgrad end det foregående. “De fleste medarbejdere har forståelse for, at der skal være styr på produktionen, men de oplever, at der bliver målt på de forkerte parametre. Afstanden mellem top og bund er for stor. De øvre lag har sjældent føling med arbejdet, og deres faglighed er ofte en anden. Som medarbejder føler man ikke, at man bliver målt på indhold og kvalitet, men på form og kvantitet. Medarbejderne udfylder skemaerne, for det er de nødt til, men de oplever ofte, at skemaerne ikke understøtter arbejdets udførelse eller fremmer dets kvalitet”.

Pseudoprocesser
Danske virksomheder er spækket med den type pseudoprocesser, mener Gleerup, og det er ærgerligt for både ledelse og medarbejdere. Skal fagligheden inviteres med til bords, er medarbejderne nødt til selv at finde plads til den. Og så er vi tilbage ved afdelingsmødet. “Mange møder går i dag med at diskutere rammer, mål og nye administrative krav. Man taler om it-systemer, spørgeskemaer, tidsregistrering, sagsregistrering og alt det, som handler om at indfri ledelsens krav om kvantitativ styring og effektivitet. Møder, som ikke har en ledelsesstyret dagsorden, man kan kalde dem samtalemøder, er afskaffet mange steder. Møder, hvor man taler om borgere, kunder eller elever og udveksler erfaringer. Møder, hvor man med afsæt i fagligt engagement udvikler en fælles orientering mod arbejdets mål, og hvor den enkelte fornemmer, om man er på vej det rigtige sted hen. Sådanne møder er typisk sløjfet, selv om de var med til at sikre flow, kvalitet og faglighed i opgaveløsningen. Men deres output var ofte usynligt målt ud fra nye styringskoncepter”.

Ny dagsorden
Skal fagligheden tilbage i arbejdet, er arbejdspladsens mødestruktur et godt sted at begynde. “Balancen mellem faglighed og management er svær at ændre lokalt, fordi moderne ledelse er en del af en større trend i samfundet hen mod det målbare. Men på akademiske arbejdspladser tror jeg alligevel, at man har en chance for at påvirke tingenes tilstand, fordi man har en veludviklet professionel identitet og kan analysere og formulere problemerne”, siger Janne Gleerup.

Et første skridt er at genindføre møder, hvor man tager de faglige briller på og taler om arbejdets indhold, formål og kvalitet. “Et vigtigt skridt mod større anerkendelse af fagligheden er, at man kan sætte ord på den. Når jeg holder workhops om faglighed, bliver folk altid forbavsede over, hvor mange forskellige kompetencer deres job kræver. Har man afdækket de nødvendige kompetencer, kan man spørge: “Hvorfor er de vigtige?” og se på, hvordan kompetencerne hænger sammen med opgavernes karakter og arbejdets egentlige formål. 

Supplerende kan man analysere arbejdspladsens belønnings- og incitamentsstrukturer. Hvad belønner ledelsen? Er det faglighed? Det vigtige er, at man som medarbejdergruppe kæmper for at bevare det faglige fokus i sit arbejde. I modsætning til hvad mange ledelser tror, er det sjældent løn og status og karrierespring, der inderst inde motiverer medarbejdere. Det gør derimod følelsen af at løse meningsfulde opgaver på en fagligt kvalificeret måde og at blive påskønnet for sin indsats. Kernen i et godt psykisk arbejdsmiljø er anerkendelse”.