08.11.2013
Artikel

Ud med bureaukrati og detailstyring – ind med tillid og faglighed

Af Ingrid Stage
LEDER

Lige før sommerferien indgik de offentlige arbejdsgivere med økonomi- og indenrigsminister Margrethe Vestager i spidsen en aftale med Akademikerne, FTF og OAO (LO’s offentligt ansattes organisationer) om en tillidsreform af den offentlige sektor.

Projektet er nu officielt døbt “partsamarbejde om modernisering”. Et par af de store organisationer inden for FTF og LO har valgt at stå uden for aftalen, som de vist nok opfatter som et skalkeskjul for besparelser. Det på trods af at det er den erklærede hensigt, at eventuelle effektiviseringsgevinster skal blive inden for den offentlige sektor. Der er således ikke tale om et besparelseskrav, og der er slet ikke tale om, at lønmodtagerorganisationerne har forpligtet sig på at finde et bestemt antal milliarder. 

Når det er sagt, er det imidlertid ikke så mærkeligt, at der kan være en vis skepsis over for ord som modernisering, ledelses- og styringsreform. Den skepsis findes uden tvivl også blandt vores medlemmer. Skal den skepsis gøres til skamme, og skal der komme noget positivt ud af projektet for vores medlemmer på de offentlige arbejdspladser, kræver det, at vi som organisationer går aktivt ind i arbejdet.

Det foreløbige resultat af aftalen er oprettelse af Center for Offentlig Innovation, der skal indsamle eksempler og generere og sprede viden om nye samarbejdsformer på de offentlige arbejdspladser. Målet er at gøre op med unødig bureaukrati og detailstyring og sætte tillidsbaseret ledelse og medarbejdernes faglighed i stedet. Det er prøvet før, og vi har hørt politikere gentagne gange love et opgør med regeltyranniet. Alligevel er der bare kommet flere og flere regler til. Det er derfor en slags lakmusprøve på partsamarbejdet, at et af resultaterne rent faktisk er færre snærende bånd og regler, der hæmmer medarbejdernes kreativitet og nytænkning. Med andre ord: Der skal være bedre plads til, at medarbejderne kan udøve deres faglige dømmekraft.

Eksperimenter og udvikling af nye styreformer bør ske på alle typer arbejdspladser, og det er vigtigt, at så mange som muligt bliver involveret. Til at inspirere dette udviklingsarbejde er der etableret såkaldte styringslaboratorier. I et laboratorium kender man ikke resultatet af processerne på forhånd. Sådan vil det også være her. Der skal være plads til risikovillighed, og der skal gøres op med nulfejlskulturen. Det er helt afgørende for at udvikle noget nyt og bedre.

Det ultimative mål er naturligvis at levere så høj en kvalitet af de offentlige ydelser som muligt inden for de rammer, som økonomien sætter. Det kan kun nås, hvis arbejdsmiljøet er i orden. Og desværre har vi jo måttet konstatere, at det psykiske arbejdsmiljø mange steder er belastet med stress og stort sygdomsfravær til følge. For vores medlemmer er det et væsentligt element i et godt arbejdsmiljø, at der er reelle muligheder for at levere en kvalitet, man kan stå inde for. Det kræver, at der bliver frigjort midler fra den overdrevne kontrol- og dokumentationskultur, som er en del af de sidste mange års New Public Management, og som har tæret på medarbejdernes ressourcer. 

Der er for mig ingen tvivl om, at tillidsbaseret ledelse og bedre muligheder for at udøve den faglige dømmekraft ud over øget kvalitet også vil give vores medlemmer et forbedret psykisk arbejdsmiljø, der igen formentlig vil vise sig som mindre sygefravær. Vi har nu en mulighed for at være med til at sætte en god proces i gang for den offentlige sektor, og den mulighed har vi som lønmodtagerorganisationer pligt til at gribe.