04.10.2013
Artikel

Den kærlige fyring er en illusion

Tak for tro tjeneste. Du er fyret. Den besked får rigtigt mange statsansatte i øjeblikket. Måden, det sker på, bliver ofte kaldt både inhuman, hensynsløs og barsk. Men behøver en fyreseddel at være en mental knockout? Ikke nødvendigvis, men det er mere end svært at fyre kærligt, mener en række eksperter.

Af Vivian Voldgaard

Råt. Umenneskeligt. Hæsligt.

Beskrivelserne af de fyringer, som i øjeblikket ruller over staten, er ikke for sarte sjæle. Det er entydigt ikke nogen mindeværdig oplevelse at blive bænket foran computeren og bare vente på, at et fyringsvarsel måske tikker ind i mailboksen.

Hvor mange statsansatte, der indtil nu er blevet fyret eller har modtaget et fyringsvarsel, er der ifølge Moderniseringsstyrelsen, det nye navn for Personalestyrelsen, ikke noget overblik over. Men det er mange. Miljøministeriet fyrer 115 medarbejdere. Fødevareministeriet afskediger 108 ansatte. Socialministeriet siger farvel til 90 kolleger. Ministeriet for Børn- og Undervisning skærer 75 årsværk væk. Dertil kommer varslede besparelser i Finansministeriet, Kulturministeriet og flere andre ministerier. Alle skal spare 2,5 procent i 2011 og 5 procent i 2012 som følge af den BoligJobplan, som den tidligere regering vedtog i forsommeren 2011.

Og selv om det altså efterhånden er en gammel nyhed, at danskernes tilskud til håndværkerregningerne kommer til at koste akademikere i centraladministrationen jobbet, slår fyringerne hårdt. Det er ikke nogen familiefest, der er inviteret til på de mange statslige arbejdspladser. Faktisk minder situationen snarere om et skilsmissedrama. Af den grimme slags. Med knuget stemning, tårer, tavshed og mavepiner.

“Jeg har for længe siden forkastet tanken om den ordentlige afskedigelse. Vi oplever, at det formelle er i orden, men den måde, det bliver gjort på, den køreplan, man lægger, den er mange steder ikke i orden”, fastslår Frederik Ravn, jurist og konsulent i Dansk Magisterforening.

Mail, sms, telefon og lukket kuvert
Eksemplerne er mange. Nogle skal sidde foran deres computer i et fastlagt tidsrum og vente på mail. Kommer der en fra chefen, er det en indkaldelse til en personlig samtale, hvor en forestående fyring vil blive varslet. Andre har modtaget indkaldelse til samtale på sms. Budskabet kan også ankomme i en lukket kuvert – overbragt af afdelingens sekretær. Eller blive meddelt derhjemme via mobiltelefon inden ordinær arbejdstid begynder.

Det er samarbejdsudvalgene på de enkelte arbejdspladser, der sammen med ledelserne beslutter, hvordan forløbet skal være. Men som overordnet ramme ligger drejebogen “Personaletilpasninger i staten – gennemgang af gældende regler”. Ifølge Frederik Ravn fastsætter drejebogen tre kriterier, som medarbejderne skal vurderes ud fra forud for en fyring: de faglige kvalifikationer, de personlige kompetencer og den fremtidige opgavevaretagelse.

Højesteret har slået fast, at i fyringsrunder, der kan henføres til besparelser, har ansatte ikke krav på yderligere forklaringer på, hvorfor valget lige faldt på den enkelte, og det er et stort problem, mener Frederik Ravn:

“De såkaldte sindeskrivelser, som medarbejderne bliver præsenteret for, fremstår meget luftige, og de manglende forklaringer piner rigtigt mange mennesker. Hovedparten af de medlemmer, jeg taler med, reflekterer meget over deres situation, og når de ikke får en forklaring, begynder de at formulere deres egne konstruktioner, som går på alt fra alder til for mange barnets første sygedage og deres egen adfærd på arbejdspladsen. Det er folks selvforståelse, der bliver ramt, når det er så brede forklaringer, der bliver givet, og det fører til frustrationer”, siger Frederik Ravn.

Tilbage til 1940’erne
DM’s konsulent er ikke alene om at have forkastet illusionen om den gode og ordentlige fyring. Også Peter Nielsen, lektor på Institut for Statskundskab, Center for Arbejdsmarkedsforskning, CARMA, ved Aalborg Universitet, rynker på brynene ad den måde, som de mange fyringer varsles på i øjeblikket.

“Jeg synes, det er meget forstemmende at se, hvordan det finder sted. Men det er efter min mening ikke usædvanligt at opleve, når en organisation er i krise. Som jeg hører det her, er det noget, der er blevet til på en jurists skrivebord, men human resource er altså andet og mere end personalejura. Vi har at gøre med vidensorganisationer, hvor alt omkring rekruttering, personaleledelse og personaleanvendelse er meget professionelt tilrettelagt nu til dags, men som det her foregår omkring fyringerne, er vi tilbage i 1940’erne. Det er lidt rystende”, siger han.

Drejebøger med juraen som udgangspunkt passer ikke til moderne arbejdspladser, hvor medarbejderne binder en stor grad af social kapital i form af følelser, engagement og næsten familiære relationer, mener lektoren. Og det er Niels Åkerstrøm Andersen, professor og ph.d. fra Institut for Ledelse, Politik og Filosofi på Copenhagen Business School, enig i. I hans netop udgivne bog “Flygtige forhold – om ledelse af medarbejdere mellem pædagogik, kærlighed og leg” fastslår han, at det er de store følelsesmæssige bindinger, som medarbejdere har til deres arbejdsplads, der netop er medvirkende til, at den gode fyring er meget svær at gennemføre.

“En fyring bliver oftere og oftere sammenlignet med en skilsmisse, og det er en anerkendelse af, at der er tale om et intimt brud. Vi ser de samme temaer omkring fyringer som i skilsmisselitteraturen, og det store spørgsmål er også der: Hvordan slår man kærligt op? Særligt hvis der er børn, er det vigtigt at gå kærligt til værks, så den anden ikke går helt i stykker. Paradokset på arbejdspladsen er derfor også, hvordan man kærligt afbryder kærligheden. Ikke kun af hensyn til den, man fyrer, men også af hensyn til alle de andre medarbejdere. Den kærlige fyring er ikke nødvendigvis kærlig over for den fyrede, men den er det måske over for dem, der skal vedblive med at eksistere i organisationen”, forklarer han.

Ifølge Niels Åkerstrøm Andersen har vi fået det kærlighedslignende forhold til vores arbejdsplads, hvor der gennem de senere år har været et stort krav om det, han kalder selvindmeldelse. Arbejdspladsen sætter rammen for arbejdet, men det er op til os selv at melde os helhjertet ind i form af at investere lidenskab i vores arbejdsindsats.

“Du kan kun for alvor være engageret og foregribe organisationens behov, hvis du installerer organisationen som den signifikante anden i dit liv. Og når du gør det, er du automatisk i færd med at gøre organisationen til en højst intim relation. I det øjeblik man bliver fyret, kommer tvivlen: Nå, så var kærligheden der måske slet ikke. Var den der kun, så længe det kunne betale sig? Var det nogensinde rigtig kærlighed? Havde vi nogensinde noget sammen? Var jeg bare en medarbejder, der skulle levere noget arbejdskraft? Det var måske bare et brødforhold? På den måde bliver det en meget voldsom oplevelse at blive fyret”.

Regler hæmmer kærligheden
Ifølge professoren følger skilsmisseretorikken med ind i den proces, der handler om genplacering af fyrede medarbejdere. Her henter man outplacementfirmaer ind som støtter, eller coaches, der skal hjælpe medarbejderne med at komme videre med deres karriere. Næsten som en slags datingbureauer.

“Man lægger vægt på at sige, at: “Det var ikke os, men du finder en anden. Der skal nok være én til dig derude. Det er også skamfuldt, at du er i et forhold til mig, når du måske kan realisere dig bedre andre steder, så nu sætter vi dig fri”. Du får hjælp til at komme videre, og der bliver gjort meget for at få den fyrede selv til at se, at fyringen giver mulighed for at realisere andre sider af sig selv. Den tendens ligger meget i den nyere fyringslitteratur”, fastslår han.

Niels Åkerstrøm Andersen mener, at en del af de konflikter, vi oplever i forbindelse med fyringerne på de statslige arbejdspladser lige nu, skal findes i et iboende sammenstød mellem den formelle fyringssemantik, som udgøres af blandt andet paragrafferne, og kærlighedens fyringssemantik, som er de følelsesmæssige relationer til arbejdspladsen.

“Vi opnår en mærkværdighed, for fyringen skal både være personlig, idet du har et personligt forhold til arbejdspladsen, og samtidig være underlagt en formel ramme, fordi man typisk tænker fyringer i formelle koder, ofte juridiske koder. Derfor vil der altid være en form for friktion mellem de to diskurser, og det er en stor svaghed i dag”.

Professoren mener, at de mange regelsæt og juristerier, der sættes op omkring fyringsscenarierne, ligefrem kan hæmme arbejdsgiveren, der lægger op til fyringen på en mere kærlig måde.

“Der sker ofte det, at når lejligheden byder sig til at sætte lidt flere ord på fyringen over for medarbejderen, så må du ikke realisere det på grund af formelle regler. Indimellem er det ikke kærligt at være så formel. Vi ser det også i den måde, som psykologer og coaches bliver brugt på i nogle fyringssituationer. Virksomheden medtænker det sorgmæssige og det kærlighedsmæssige, men det bliver pakket ind i en formel pakke, og så kommer det på de forkerte tidspunkter: Klokken 13 fyrer vi, klokken 14 græder vi, klokken 15 trøster vi, og klokken 16 leger vi, så alle bliver glade igen. Den formelle logik kan godt anerkende de uformelle ting, men den vil altid orkestrere dem, og det kan altså stå i vejen for en fyring, der faktisk godt kunne være kærlig og god”.