11.02.2011
Artikel

Skandale truer museum i Sydvestjylland

Politianmeldelse, verbale afklapsninger og medarbejdere på flugt. Efter måneder med kaotiske tilstande på Sydvestjyske Museer har museumsbestyrelsen valgt at frede uroens midtpunkt, museumsdirektør Ulla Mejdahl. ­Magisterbladet har rekonstrueret forløbet, der blotlægger dybe samarbejdsproblemer mellem medarbejdere og ledelse.

Af Thomas Bøttcher
Da en anonym medarbejder ved Sydvestjyske Museer (SJM) i midten af december angreb museets direktør i en artikel i Ugeavisen Ribe, fik offentligheden de første vidnesbyrd i en sag, der givetvis vil fremkalde forbløffelse i den danske museumsverden.

I artiklen beskrev medarbejderen via en række eksempler et arbejdsmiljø, hvor overfusninger og trusler fra museets 49-årige direktør Ulla Mejdahl hørte til dagsordenen, og hvor medarbejdere efter kammeratlige samtaler grædende forlod direktørens kontor.

I det næste nummer af Ugeavisen lagde tre tidligere medarbejdere stemme til kritikken. En af dem fortalte:

“Det, jeg oplevede i min tid som medarbejder, overskrider alt, hvad man kan forestille sig. Jeg oplevede en medarbejder blive tromlet, så hun til sidst brød grædende sammen. Lederen (Ulla Mejdahl, red.) var ligeglad og lod som ingenting”.
Blandt de kritiske røster er også Kirstin Eliasen, der frem til 1. april 2010 var leder af museets antikvariske afdeling. Til Ugeavisen siger hun:

“Jeg kan bekræfte de udtalelser, som en anonym medarbejder fortalte om i forrige ugeavis. Arbejdsforholdene var ulidelige, og ledelsesformen af en art, som ikke passer ind i en vidensinstitution i det 21. århundrede”.
Ifølge den tidligere afdelingsleder er ikke blot det psykiske arbejdsmiljø stærkt belastet. Personalemøder, inspektørmøder og afdelingsmøder er tømt for indhold af Ulla Mejdahl, der træffer beslutningerne hen over hovedet på sit personale.

“Der var reelt tale om en personaleledelse med en ledelsesstil, som forudsætter, at folk retter ind. Ellers stod de til verbal afklapsning – flere gange i andre medarbejderes nærvær”, lød hendes beskyldning i avisen.

En strøm af læserbreve i den lokale presse har lige siden krævet direktørens afgang og handling fra bestyrelsen.

Ingen blev inddraget i beslutninger
Til Magisterbladet gentager Kirstin Eliasen kritikken:

“Møderne var ikke et forum for noget som helst andet end envejskommunikation. Man måtte ikke diskutere, foreslå eller beslutte noget som helst”.

Ifølge Kirstin Eliasen forsvarede Ulla Mejdahl denne praksis med, at sagerne skulle afgøres i MED-udvalget (integreret samarbejds- og sikkerhedsudvalg). Men heller ikke i MED-udvalget var der ifølge den tidligere afdelingsleder tale om nogen inddragelse af medarbejderrepræsentanterne i beslutningerne.

“Udvalget – både ledelsesgruppen og medarbejderrepræsentanterne – fik ofte først fremlagt udkast til politikker på selve møderne, og så skulle de bare vedtages. Medarbejderne protesterede over, at de ikke fik mulighed for at drøfte beslutningerne med deres kolleger, men det var der ifølge Ulla Mejdahl ikke tid til. Tingene blev ikke behandlet. De blev lagt frem, og det var så det. Og uanset hvad vi sagde, så blev det sådan”, siger Kirsten Eliasen, der endte med at blive fyret – ifølge opsigelsen på grund af økonomiske problemer.

Medarbejderflugt
Den 22. april 2010, tre uger efter sin fratrædelse, afleverede Kirstin Eliasen en fem sider lang redegørelse til SJM’s bestyrelse, hvor hun i detaljer beskrev de alvorlige problemer, der efter hendes opfattelse var med Ulla Mejdahls ledelse af museet.

Ulla Mejdahl har ikke ønsket at kommentere beskyldningerne, men må konstatere, at Kirstin Eliasen ikke er den eneste tidligere medarbejder, der har henvendt sig til bestyrelsen med stærkt kritiske beskrivelser af forholdene ved museet.

To måneder tidligere opsagde museumsinspektør Lene Feveile efter 16 års ansættelse frivilligt sin stilling ved museet. Ni måneder senere, den 29. november, opsagde hendes mand, arkæolog Claus Feveile, også sin stilling ved museet, han efter 20 års uafbrudt ansættelse og uden et nyt job på hånden. I begge tilfælde respekterede medarbejdere, der efter deres fratræden, ligesom Kirstin Eliasen, skriftligt har redegjort for det, de opfatter som uacceptable forhold ved museet. Magisterbladet har set redegørelserne, der indeholder en alvorlig kritik af ledelsen og det psykiske arbejdsmiljø.

Politianmeldelser

Ifølge flere centrale kilder, som Magisterbladet har talt med, er problemerne på museet eskaleret, siden Ulla Mejdahl overtog ledelsen af SJM i april 2008. Frustrationerne er ikke blevet mindre af, at medarbejdere i stigende grad har følt sig ladt i stikken af bestyrelsen. Det gælder blandt andet i forbindelse med mindst to episoder, hvor Ulla Mejdahl ifølge en lang række kilder er mødt stærkt beruset på arbejde og også her overfusede medarbejdere. Efter den første episode, den 21. januar 2010, kontaktede medarbejderne bestyrelsen, men oplevede ikke, at henvendelsen blev taget alvorligt. Da Ulla Mejdahl den 1. juli på ny mødte på arbejdet stærkt beruset, og ved samme lejlighed blev politianmeldt for spirituspåvirket at forlade museet i sin bil, valgte otte ansatte at skrive om oplevelsen til bestyrelsen.

I et efterfølgende svar på henvendelserne fra bestyrelsesformand Birthe Rasmussen blev episoden ikke omtalt med et ord. Hun opfordrede i stedet medarbejderne til at stå sammen i en situation, hvor “Kulturministeriet arbejder på at formulere en fremtidig strukturreform på museumsområdet”, et arbejde, der også skal “se på nødvendigheden af at samle museer i større enheder”. I brevet til de ansatte kæder hun også udredningsarbejdet sammen med den kvalitetsvurdering, som SJM skal gennemføre i efteråret 2010. Derfor gælder det om, skriver Birthe Rasmussen, “at vi i fællesskab arbejder på at bevise, at SJM fortsat er et museum, som staten vil bakke op omkring”.

Ifølge direktør i Kulturarvsstyrelsen, Steen Hvass, er der imidlertid ingen sammenhæng mellem udredningsarbejdet og kvalitetsvurderingen, ligesom statens opbakning til museerne ikke får indflydelse på eventuelle sammenlægninger. Sydvestjyske Museer er i forvejen resultatet af en tre år gammel kommunalt vedtaget fusion, og initiativet til en ny fusion med et museum i en anden kommune skal komme fra Esbjerg Kommune, der leverer langt det største økonomiske bidrag til museet.

Udredningsarbejdet skal ganske vist se på fordelen ved “større volumen” omkring bestemte opgaver, og ifølge Steen Hvass er navnlig arkæologien i spil.

“Men vi vil udelukkende se på, hvem det er, der i dag håndterer de faglige opgaver, og hvem der økonomisk er stærke nok til at levere en stabil faglig arbejdsindsats fremover”.

Ventede fire måneder på svar
Først fire måneder senere, den 27. oktober, svarer Birthe Rasmussen formelt på de otte henvendelser. Her hedder det kortfattet, at sagen er afsluttet og, at Ulla Mejdahl nyder bestyrelsens “fulde tillid”.

Ifølge en kilde har bestyrelsesmedlemmer imidlertid løbende gennem foråret 2010 været orienteret om, at mange medarbejdere var utrygge eller direkte bange for Ulla Mejdahl, og at mange medarbejdere ikke ønskede at sige noget i hendes nærvær, der kunne tolkes som kritik. Noget tyder også på, at budskabet er nået frem til Birthe Rasmussen. I hvert fald nævner hun i sit første brev til medarbejderne efter “1. juli-epsioden”, som den siden blev døbt af de ansatte, at bestyrelsen erkender, at der er problemer med samarbejds- og kommunikationsformen på museet, “problemer, som vi skal have taget fat på”. Endvidere hedder det:

“Bestyrelsen er af den overbevisning, at den allerede bestilte konsulentbistand kan lede os igennem en proces og give os nogle arbejdsredskaber, som kan føre os i mål. Et mål, som er en god, harmonisk og dynamisk arbejdsplads”.

Tandhjul, der ikke passer ind
Konsulentprocessen blev medarbejderne præsenteret for ved et personalemøde den 19. april. Ved samme lejlighed brugte Ulla Mejdahl en metafor om de ansatte, der siden har fæstnet sig i de tilstedeværendes hukommelse: Medarbejderne, sagde hun, er som tandhjul i et stort maskineri. De, der ikke passer ind eller kan slibes til, må gå.

Flere medarbejdere følte sig efter personalemødet usikre på, hvad konsulentprocessen præcist skulle indeholde. Ifølge flere kilder har konsulenterne selv afvist, at de var sat til at lave andet end en “strategi- og organisationsanalyse” og dermed ikke også en kortlægning af eventuelle problemer omkring ledelsen eller samarbejdet mellem ledelse og medarbejdere. Samme version har Birthe Rasmussen ved flere lejligheder givet.

Ifølge en kilde i bestyrelsen har konsulenterne imidlertid også haft til opgave at undersøge samarbejdsproblemerne. Under alle omstændigheder blev der under konsulentprocessen arrangeret en personaleworkshop, hvor medarbejderne blev inviteret til at tale ud om deres frustrationer. “Fisken på disken” blev seancen døbt af Kirsten Moesgaard og Tove Brink, de to hyrede konsulenter. Oplægget var, at medarbejderne skulle tale åbent om deres opfattelse af museet – positivt som negativt. Med åbenhed mente konsulenterne også åbenhed over for Ulla Mejdahl, der også deltog i workshoppen i følgeskab med et bestyrelsesmedlem. Medarbejdernes ønsker om at holde separate møder med konsulenterne uden ledelsens deltagelse blev afvist.

“Fisken på disken”

På mødet, der fandt sted den 1. november, valgte flere at tale åbent om deres frustrationer. I lange indlæg fik konsulenterne og bestyrelsesformand Birthe Rasmussen serveret en beskrivelse af et museum, der havde stået helt stille, siden Ulla Mejdahl havde sat sig i direktørstolen med en enerådig ledelse, der havde skabt utryghed, frygt og resignation blandt medarbejderne. De fleste indlæg blev efterfulgt af taktfaste klapsalver fra personalet. Konsulenterne og ledelsen derimod, kommenterede ikke indlæggene med et eneste ord.

Ifølge to ansatte, som Magisterbladet har talt med, kaldte konsulent Kirsten Moes­gaard efterfølgende i nærvær af en mindre gruppe ansatte personalet “intrigant”, ligesom hun bemærkede, at de efter hendes opfattelse “ikke kunne få arbejde på andre museer”.

Historien om ordvekslingen, som Kirsten Moesgaard i dag nægter fandt sted, spredte sig hurtigt på museet.

“Derefter var vi ikke i tvivl om, at konsulenternes konklusion var skrevet på forhånd”, som én siger. Adspurgt om, hvorfor medarbejdernes ønske om separate møder ikke blev imødekommet, siger Kirsten Moesgaard:

“Det har jeg ingen kommentarer til. Det skal du snakke med bestyrelsen om, for det var den, der var opdragsgiver til os”.

Så det er bestyrelsen, der har besluttet det?
“Det er jo klart, det er dem, der har købt sig ind til en særlig proces, der er forhandlet med dem”.

Af et referat fra et med-udvalgsmøde fremgår det imidlertid, at konsulenterne gav udtryk for, at de ikke selv anså separate møder for fremmende for processen:

“Konsulenterne vurderer, at samtaler med enkeltgrupper inden for organisationen vil sende et forkert signal i forhold til den åbne dialog”, hedder det i referatet.

HK-TR: Det psykiske arbejdsmiljø er uudholdeligt
I konsulenternes endelige afrapportering, der blev forelagt i punktform for bestyrelsen den 4. januar, hedder det, at en “mindre gruppe medarbejdere hænger med en ’konflikt-tilgang’ jf. de seneste breve og skriverier til pressen”, mens “langt størstedelen af personalet er dybt engageret og ønsker at finde konstruktive og gode løsninger”. Af nødvendige fremadrettede tiltag peger konsulenterne på, at “uacceptabel intimidering af ledelse og fagfæller skal stoppes” og på, at der “skal opbygges gode værdier” og “god adfærd” hos personalet”.

Ifølge HK-tillidsrepræsentant Leila Strandbygaard har imidlertid næsten alle 25 HK’ere givet udtryk for, at det psykiske arbejdsmiljø ved museet er belastet.

“Det psykiske arbejdsmiljø er ikke til at være i. Folk er kede af det”, siger hun og har derfor taget kontakt til HK.

Også AC-tillidsrepræsentant Mette Slyngborg oplyser, at mange AC’ere har givet udtryk for mistillid til ledelsen.
Kirsten Moesgaard ønsker ikke at uddybe, på hvilket grundlag hun og Tove Brink har konkluderet, at problemerne kun omfatter en mindre personalegruppe. Også her henviser hun til bestyrelsen, men siger dog:

“Det er en konklusion, der kommer ud af 50 siders procesdokumentation”.
Faktum er imidlertid, at personalet ved SJM kun ved en enkelt lejlighed – personaleworkshoppen med “fisken på disken”, er blevet opfordret til at bidrage til konsulentudredningen.

Ulla fredes
I et brev sendt til medarbejderne kort efter nytår skriver Ulla Mejdahl, at hun og Birthe Rasmussen efter afrapporteringen har fremlagt de interne problemer på et møde med kommunen. Kort efter hedder det ligeledes i en pressemeddelelse, at en enig bestyrelse har udarbejdet en konkret handleplan, der skal stoppe uroen på museet. Planen, som er blevet godkendt af kommunen, indebærer, at Ulla Mejdahl fortsætter som øverste chef og direktør, men at der samtidig ansættes en administrativ leder med ansvar for personale og økonomi. Samtidig knyttes der endnu en konsulent til museet, der skal arbejde for at genskabe samarbejdsrelationer mellem personalet og ledelsen.

Adspurgt, på hvilket grundlag den personalemæssige kritik af Ulla Mejdahls ledelse er blevet fremlagt for kommunen, svarer Birthe Rasmussen:

“Det er slet ikke det, det handler om. Jeg har været nødt til at sige til kommunen, vores hovedtilskudsgiver, at hvis organisationen skal fungere, så er der økonomiske behov, vi gerne vil have, de kigger på”.

Hvad er beslutningsgrundlaget for at ansætte en administrationschef?
“Grundlaget er, at der i forbindelse med konsulentprocessen også er lavet en organisationsplan”.

Har konsulenterne også haft til opgave at undersøge samarbejdsproblemerne mellem Ulla Mejdahl og personalet?
“Konsulenternes primære opgaver har været at udarbejde visioner og strategi og give bestyrelsen en ide om, hvordan strategierne skal understøttes af organisationen. Deri ligger, at man mener, at der skal en chef til for at løfte mange af de administrative opgaver, sådan at ledelsen kan koncentrere sig om de mere overordnede ting, og det har vi lyttet til”.

Hvorfor ansætte en administrativ leder – en stor ekstraudgift for museet – som skal være med til, som du skriver, at stoppe uroen, uden at det samtidig kortlægges, hvad der er årsag til uroen?
“Vi har erkendt, at vi ikke har de folk på alle ledelsesposter i organisationen, som er nødvendige for at gennemføre vores strategier og visioner. Og det er så det. Det kan så samtidig være med til at løfte nogle andre opgaver som måske kan give bedre samarbejdsforhold”.

Ulla Mejdahl har ikke ønsket at udtale sig til Magisterbladet.