27.08.2010
Artikel

Falsk åbenhed koster tillid

Af Lisbeth Ammitzbøll

Hele afdelingen er trommet sammen. Lederen spørger om de ansattes holdning til en kommende ny struktur. Medarbejderne kommer med forslag, kritik, idéer. Ugen efter går det op for dem, at alle væsentlige beslutninger allerede var truffet, da mødet blev holdt.

“Så føler man sig jo snydt som medarbejder”, påpeger seniorforsker Peter Hasle fra Forskningscenter for Arbejdsmiljø.

Allerede inden forandringen er gennemført, har ledelsen tæret på medarbejdernes tillid. Afdelingslederen har til gengæld undgået konflikt.

“Hvis en afdelingsleder i stedet melder klart ud om den nye struktur, risikerer han eller hun at blive skydeskive for eventuel utilfredshed. Så lederen træder vande indtil ugen efter, hvor det er topledelsen, der står som ansvarlig for forandringen. Strategien er meget uklog, men helt almindeligt forekommende”, fortæller Peter Hasle, der er medforfatter til bogen “Virksomhedens sociale kapital” fra Arbejdsmiljørådet.

En virksomheds sociale kapital handler om tillid, retfærdighed og samarbejdsevne. Virksomheder med lav social kapital har typisk høj grad af stress blandt sine medarbejdere.

Derfor bør man som medarbejder selv bidrage til at øge den sociale kapital og søge viden og indflydelse både i dagligdagen og gennem samarbejdsudvalg og sikkerhedsudvalg, mener Peter Hasle. Man skal ikke vente på at blive spurgt.

“Selv positive forandringer kan tære på den sociale kapital, hvis de først kommer efter en lang periode med tvivl og usikkerhed og rygtedannelse blandt medarbejderne. Al forandring indebærer en vis usikkerhed, men det er ledelsens opgave at mindske usikkerheden med faktuelle informationer. Mange ledelser gør det modsatte. De vender sig indad mod projektet og de tekniske udfordringer. Det er min erfaring, at ledelser i danske virksomheder generelt informerer alt for lidt og alt for sent”, konstaterer Peter Hasle.