30.10.2009
Artikel

Krise kan rydde op i dårlig ledelse

Virksomheder med hang til kontrol og måling af medarbejderes præstationer får vanskeligere ved at tjene penge. “Vi får en mere ærlig økonomi. Dårlig ledelse vil give dårlig bundlinje i virksomheder, der lever af viden, innovation og kreativitet”, forudser virksomhedsrådgiver.

Af Lisbeth Ammitzbøll

Økonomisk krise er gift for virksomheder, der udadtil lever af viden og kreativitet, men indadtil leder gennem kontrol, evaluering og overvågning.

“I virksomheder, der leder gennem performancemålinger, vil krisen sandsynligvis give endnu flere målinger og kontrolmekanismer og betyde et endnu større pres på den enkelte medarbejder. Derfor risikerer også videnmedarbejdere at skulle gennem en periode med et forværret psykisk arbejdsmiljø og flere fyringer”.

Det vurderer Jakob Skov, der er uddannet filosof og arbejder som virksomhedsrådgiver hos konsulentfirmaet Deloitte.

Han forudser, at et endnu hårdere pres på medarbejdernes præstation vil skabe så stor usikkerhed og angst blandt medarbejderne, at de ikke længere kan levere den nytænkning, der er deres vigtigste bidrag til virksomheden.

På kort sigt kan krisen dermed ramme danske akademikere hårdt.

“Virksomheder med performance management får det meget svært i en stram økonomi. De seneste ti år har det været svært ikke at tjene penge. Nu får vi en mere ærlig økonomi. Dårlig ledelse vil give dårlig bundlinje i virksomheder, der lever af viden og innovation og kreativitet”, forudser Jakob Skov.

Lys forude
På lidt længere sigt kan den økonomiske krise blive en ven i nøden for gruppen af akademikere.

Krisen kan tynde kraftigt ud i de virksomheder, der hellere vil kontrollere medarbejderes produktivitet frem for at motivere virksomhedens ansatte til nytænkning og kreative løsninger.

“De senere år har et stigende antal videnmedarbejdere været underlagt en form for ledelse, der er dræbende for deres nysgerrige, udforskende, innovative tilgang til opgaverne. Nu står performance management for fald”, vurderer Jakob Skov.

Til gengæld bliver der bedre plads til virksomheder, der kan skabe et godt psykisk arbejdsmiljø, og hvis medarbejdere kan levere ægte innovation. De virksomheder vil have langt større chancer for at overleve, mener han.

Kontrol kvæler kreativitet
I bogen “Det brændende engagement” fra maj i år har Jakob Skov analyseret syv større danske virksomheder fra rådgivningsbranchen.

Her afdækker han de mekanismer, der præger præstationsledelse. Og her viser han den indbyggede svaghed i performance management: Måling af præstationen ødelægger præstationen.

Hvis præstationen består af viden, engagement, fleksibilitet og nytænkning, vil selve målingen kvæle medarbejdernes frihed til at være kreative. For måling er også bedømmelse, og i præstationsledelse hænger bedømmelse og sanktion tæt sammen. Måler man på loyalitet, får man medarbejdere, der ikke siger imod. Måler man på kvantitet, får man medarbejdere, der satser på det sikre.

Og hvad værre er:

“På den ene side tilbyder videnvirksomheden masser af frihed, udvikling, udfoldelse, identitet og fællesskab. På den anden side vikler ledelsen den enkelte medarbejder ind i et snærende net af præstationsmålinger og evalueringer, der øger en menneskelig grundlæggende usikkerhed og angst for ikke at være god nok. Paradokset har store omkostninger for medarbejder-ens trivsel. De risikerer at brænde op i et uendeligt forsøg på at opnå anerkendelse og bekræftelse”, siger Jakob Skov.

Ledelse taler med to tunger
Indbygget i moderne præstationsledelse er typisk en stor afstand mellem ord og handling.

“Medarbejdere bliver underlagt en dobbelt logik. Ledelsen siger, at den værdsætter engagement, individualitet og frihed, men den måler på præstation med meget hårde sanktioner”, fortæller Jakob Skov.

Han fremhæver, at han også selv går ind for evaluering og forbedring, men i en form, der fokuserer på udvikling og ikke benytter karakterer.

“Fyringer er en integreret del af konceptet i præstationsledelse. Nogle virksomheder fyrer fast 5 procent af medarbejderne om året, andre 0 til 5 procent. Havner en medarbejder under den årlige evaluering i den laveste gruppe, bliver vedkommende fyret uden videre. Havner man i den næstlaveste kategori, kommer man under skærpet overvågning. De fleste medarbejdere forsøger at skjule, at de er havnet i en dårlig kategori. Der er ikke åbenhed om sanktionerne. Derfor kommer det som et chok for de mange medarbejdere, den dag hvor de selv får en fyreseddel eller bliver sat under overvågning. Hvis man har troet på ledelsens ord om fællesskab og tillid, kan man blive hårdt ramt på sit selvværd. Personligt finder jeg den form for ledelse grusom. Hvis den økonomiske krise kan luge ud i nogle af de mest menneskefjendske mekanismer, vil krisen trods alt have haft en enkelt god effekt”, siger Jakob Skov.